كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية | أخصائي موارد بشرية

الامتثال القانوني وإدارة المخاطر (Legal Compliance and Risk Management) في الموارد البشرية

يُعدّ الامتثال القانوني وإدارة المخاطر من الركائز الأساسية لنجاح أي منشأة، خاصة في مجال إدارة الموارد البشرية. لا تقتصر أهمية الامتثال على تجنب العقوبات والغرامات، بل تمتد لتشمل بناء بيئة عمل صحية، عادلة، وآمنة. في هذا السياق، يصبح فهم نظام العمل السعودي وأحكامه أمرًا لا غنى عنه لكل من يطمح في أن يكون أخصائي موارد بشرية متميزًا. إن كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية هما أدوات أساسية لتمكين المتخصصين من صياغة سياسات داخلية تتوافق تمامًا مع القوانين واللوائح المحلية والدولية.

تتضمن إدارة المخاطر في الموارد البشرية تحديد، تقييم، والتخفيف من المخاطر المحتملة التي قد تؤثر سلبًا على المنظمة أو موظفيها. يمكن أن تشمل هذه المخاطر النزاعات العمالية، الدعاوى القضائية المتعلقة بالتمييز، انتهاكات السلامة والصحة المهنية، وحتى المشاكل المتعلقة بالبيانات الشخصية للموظفين. لذلك، تُقدم دورات في التدريب المتخصصة في هذا المجال، مثل دورات في التدريب على أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية، المعرفة والأدوات اللازمة لتطوير استراتيجيات فعالة لإدارة المخاطر.

من أهم جوانب الامتثال القانوني في السعودية هو التوافق مع قوانين العمل السعودية التي تغطي جوانب متعددة مثل ساعات العمل، التعويضات، مزايا الإجازات، إجراءات إنهاء الخدمة، ومكافآت نهاية الخدمة وإنهاء الخدمة. تتطلب هذه القوانين من الشركات الالتزام بعقود العمل المكتوبة وتحديد شروط التوظيف بوضوح لتجنب أي سوء فهم أو نزاعات مستقبلية. على سبيل المثال، يحدد القانون السعودي يوم عمل 8 ساعات ويوم راحة أسبوعي، بالإضافة إلى ساعات عمل مخفضة خلال رمضان، وضرورة توفير فترة راحة 30 دقيقة خلال المناوبات. كما يُعدّ أجر العمل الإضافي وفترة الاختبار من الجوانب التي يجب أن يتم التعامل معها وفقًا للأطر القانونية الصارمة. إن الحصول على كورسات إدارية متخصصة في هذا الجانب يمنح المتدربين فهمًا عميقًا لكيفية تطبيق هذه القوانين بفعالية، وبالتالي تعزيز التنمية البشرية داخل المنظمة.

لا يقتصر الامتثال على القوانين الأساسية، بل يمتد ليشمل السياسات الداخلية المتعلقة بالإجازة السنوية، الإجازة المرضية، وإجازة الأمومة والأبوة. يجب أن تكون سياسات الإجازات للموارد البشرية واضحة وشفافة وتتوافق مع الحقوق التي يكفلها القانون للموظفين. بالإضافة إلى ذلك، يتطلب الامتثال اهتمامًا خاصًا بمزايا نهاية الخدمة والتأمين الطبي وبدل السكن، والتي تُعدّ حقوقًا أساسية للموظفين في السعودية. تُعزّز هذه الممارسات ليس فقط الامتثال، بل أيضًا جذب المواهب والاحتفاظ بها.

في شركة “زاد”، نؤمن بأن بناء القدرات الداخلية في إدارة الموارد البشرية من خلال دورة أخصائي موارد بشرية يمثل استثمارًا حقيقيًا في مستقبل الشركة. إن التركيز على أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية يضمن أن يكون لدى فريق العمل المعرفة الكافية للتعامل مع التحديات القانونية والإدارية. بالتالي، يمكن للمنظمة أن تعمل بكفاءة وفعالية، وتتجنب المخاطر القانونية، وتُعزّز سمعتها كصاحب عمل مفضل.

سياسة السعودة (Saudisation policy) وأثرها على الموارد البشرية

تُعدّ سياسة السعودة (أو برنامج السعودة) إحدى أهم المبادرات الوطنية في المملكة العربية السعودية، وتهدف إلى زيادة مشاركة المواطنين السعوديين في سوق العمل وتقليل الاعتماد على العمالة الوافدة. هذه السياسة لها تأثير عميق على إدارة الموارد البشرية في جميع المنشآت العاملة في المملكة، وتتطلب من أخصائي موارد بشرية فهمًا دقيقًا لمتطلباتها وكيفية الامتثال لها. إن كورس إعداد السياسات والموارد البشرية يوفر إطارًا متكاملًا لفهم كيفية دمج أهداف السعودة في استراتيجيات التوظيف والتدريب والتطوير.

تفرض سياسة السعودة نسبًا محددة لتوظيف السعوديين في مختلف القطاعات والأنشطة، وتختلف هذه النسب بناءً على حجم المنشأة ونشاطها الاقتصادي. يتطلب تحقيق هذه النسب تخطيطًا دقيقًا للموارد البشرية، يشمل تحليل احتياجات المنشأة من الوظائف والمهارات، وتحديد الفجوات، ثم البحث عن الكفاءات السعودية المؤهلة لشغل هذه الوظائف. تُعدّ دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية ضرورية لضمان أن تكون سياسات التوظيف والتدريب متوافقة مع هذه الأهداف الوطنية، مما يساهم في تحقيق التنمية البشرية الشاملة.

من التحديات الرئيسية التي تواجه المنشآت في تطبيق سياسة السعودة هو العثور على الكفاءات السعودية التي تمتلك المهارات المطلوبة لبعض الوظائف المتخصصة. وهنا يأتي دور دورات في التدريب المتخصصة التي تهدف إلى تطوير مهارات الشباب السعودي، مثل كورسات التنمية البشرية وأساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية. يجب على إدارات الموارد البشرية الاستثمار في برامج التدريب والتطوير لرفع كفاءة الموظفين السعوديين الجدد والمحتملين، وتمكينهم من شغل الوظائف التي كانت تشغلها العمالة الوافدة في السابق. شركة “زاد” تقدم حلولًا تدريبية مصممة خصيصًا لدعم هذه الجهود.

تؤثر سياسة السعودة أيضًا على آليات التعويضات والمزايا، حيث يجب أن تكون حزمة التعويضات والمزايا المقدمة للموظفين السعوديين جذابة وتنافسية لجذبهم والاحتفاظ بهم. هذا يشمل الراتب الأساسي، البدلات (مثل بدل السكن وبدل النقل)، والمكافآت. يجب على أخصائي موارد بشرية فهم كيفية تصميم هذه الحزم بما يتوافق مع نظام العمل السعودي وأهداف السعودة.

لتحقيق أهداف السعودة بنجاح، يجب على الشركات أن تتبنى نهجًا استباقيًا يشمل:

• تحليل الفجوات: تحديد الوظائف التي يمكن أن يشغلها السعوديون حاليًا أو في المستقبل بعد التدريب.
• برامج التوطين: تطوير برامج تدريب وتأهيل مخصصة للسعوديين لتمكينهم من شغل الوظائف المستهدفة.
• الشراكات: التعاون مع المؤسسات التعليمية والتدريبية لتوفير برامج تأهيل تتناسب مع احتياجات سوق العمل.
• ثقافة الاحتفاظ: خلق بيئة عمل جذابة ومحفزة تساعد على الاحتفاظ بالكفاءات السعودية.

تُعدّ سياسة السعودة فرصة للمنشآت لتعزيز هويتها الوطنية، والمساهمة في التنمية الاقتصادية للمملكة، وبناء قوة عاملة مستدامة. إن الالتزام بقوانين العمل السعودية وتطبيق سياسة السعودة ليس فقط واجبًا قانونيًا، بل هو أيضًا استثمار استراتيجي يعود بالنفع على المنشأة والمجتمع ككل. إن كورسات إدارية متخصصة في هذا المجال تُعدّ أساسية لضمان فهم شامل لجميع جوانب هذه السياسة الحيوية.

قوانين العمل السعودية (Labor laws of Saudi Arabia) وتأثيرها على إدارة الموارد البشرية

تُعدّ قوانين العمل السعودية هي الإطار التنظيمي الذي يحكم العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين في المملكة، وتُشكل حجر الزاوية في إدارة الموارد البشرية الفعالة. الالتزام بهذه القوانين ليس مجرد واجب قانوني، بل هو أساس بناء بيئة عمل مستقرة، عادلة، ومنتجة. أي أخصائي موارد بشرية يسعى للتميز لا بد أن يكون ملمًا بكل تفاصيل نظام العمل السعودي، وهو ما تُركّز عليه بشكل كبير دورة أخصائي موارد بشرية وكورس إعداد السياسات والموارد البشرية.

تُغطي قوانين العمل السعودية مجموعة واسعة من الجوانب المتعلقة بالتوظيف، بدءًا من متطلبات التوظيف والعقود، وصولًا إلى إنهاء الخدمة. من أبرز هذه الجوانب:

• عقود العمل المكتوبة: تُلزم القوانين أصحاب العمل بإبرام عقود عمل مكتوبة مع موظفيهم، تُحدد بوضوح شروط إنهاء العقد، مدة العقد والتجديد، وحقوق الموظف. هذه العقود قد تكون عقود محددة المدة أو عقود غير محددة المدة، ولكل منها أحكامها الخاصة فيما يتعلق بالتجديد أو الإنهاء. تُساعد دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية على صياغة عقود وسياسات تتوافق تمامًا مع هذه المتطلبات.
• ساعات العمل وأيام الإجازة: يُحدد نظام العمل السعودي بوضوح يوم عمل 8 ساعات بحد أقصى، وضرورة وجود يوم راحة أسبوعي مدفوع الأجر. كما يفرض القانون ساعات عمل مخفضة خلال رمضان، ويُشدّد على ضرورة توفير فترة راحة 30 دقيقة خلال المناوبات. هذه الأحكام تُعدّ جزءًا لا يتجزأ من أساسيات الموارد البشرية التي يجب أن يعرفها كل ممارس.
• التعويضات والمزايا: تُلزم القوانين أصحاب العمل بدفع أجر العمل الإضافي بنسب محددة، وتوفير مزايا نهاية الخدمة أو ما يُعرف بـ مكافآت نهاية الخدمة. كما تُشجع القوانين على توفير التأمين الطبي وبدل السكن كجزء من حزمة التعويضات والمزايا، والتي تتضمن أيضًا الراتب الأساسي والبدلات والمكافآت. تُساهم كورسات التنمية البشرية في فهم كيفية تصميم هذه الحزم بشكل عادل وجذاب.
• الإجازات: تُحدد سياسات الإجازات للموارد البشرية في نظام العمل السعودي حقوق الموظفين في الإجازات المختلفة، بما في ذلك الإجازة السنوية المدفوعة الأجر، الإجازة المرضية، وإجازة الأمومة والأبوة. يجب أن يكون لدى الشركات سياسات واضحة لضمان تطبيق هذه الحقوق بشكل صحيح، وهو ما يُركز عليه في دورات في التدريب على الموارد البشرية.
• فترة الاختبار: يُسمح القانون بتحديد فترة اختبار للموظفين الجدد، والتي يجب أن تُحدد بوضوح في عقد العمل، وتُطبق عليها أحكام خاصة تتعلق بإنهاء الخدمة خلال هذه الفترة.

الامتثال لقوانين العمل السعودية يُقلل من مخاطر النزاعات العمالية والدعاوى القضائية، ويُعزّز سمعة الشركة كصاحب عمل مسؤول. إن الفهم العميق لهذه القوانين يُمكن أخصائي موارد بشرية من تقديم المشورة الصحيحة للإدارة، وتطوير سياسات وإجراءات داخلية تتوافق مع هذه المتطلبات. تُعدّ كورسات إدارية متخصصة في القانون العمالي ضرورية للمديرين والمشرفين لضمان تطبيق القوانين بشكل صحيح في جميع المستويات.

في “زاد”، نُدرك الأهمية القصوى للامتثال لنظام العمل السعودي. لذلك، نُقدم برامج تدريبية مُصممة خصيصًا لمساعدة الشركات على فهم وتطبيق هذه القوانين بفعالية، وبالتالي ضمان بيئة عمل عادلة ومُنتجة تدعم التنمية البشرية وتُعزّز مبادئ إدارة الموارد البشرية السليمة.

ساعات العمل، التعويضات، مزايا الإجازات، وإجراءات إنهاء الخدمة في السعودية

تُعدّ ساعات العمل، التعويضات، مزايا الإجازات، وإجراءات إنهاء الخدمة من أهم الجوانب التي تُنظم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل في المملكة العربية السعودية، وتُشكل محورًا أساسيًا لإدارة الموارد البشرية الفعالة. الفهم الدقيق لقوانين العمل السعودية المتعلقة بهذه الجوانب ضروري لكل أخصائي موارد بشرية لضمان الامتثال، وتجنب النزاعات، وبناء بيئة عمل عادلة ومنتجة. إن كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية يُسلطان الضوء على هذه التفاصيل لتمكين المتخصصين.

ساعات العمل: يُحدد نظام العمل السعودي بوضوح ساعات العمل القصوى. بشكل عام، لا يجوز أن تزيد ساعات العمل الفعلية للعامل عن 8 ساعات في اليوم الواحد، أو 48 ساعة في الأسبوع، في حال كان العامل يعمل بنظام الدوام الكامل. ويجب أن يُخصص للعامل يوم راحة أسبوعي مدفوع الأجر، ويكون عادة يوم الجمعة. من المهم أيضًا ملاحظة أن القانون يُلزم بتخفيض ساعات عمل مخفضة خلال رمضان للمسلمين، حيث لا تتجاوز 6 ساعات في اليوم أو 36 ساعة في الأسبوع. كما ينص القانون على ضرورة وجود فترة راحة 30 دقيقة خلال المناوبات لمنح العامل فرصة للراحة. تطبيق هذه الأحكام يُعدّ جزءًا أساسيًا من أساسيات الموارد البشرية السليمة.

التعويضات: تُشمل التعويضات الراتب الأساسي، والبدلات (مثل بدل السكن والنقل)، والمكافآت. يُحدد نظام العمل السعودي أيضًا أحكامًا لأجر العمل الإضافي، والذي يجب أن يُدفع بنسبة لا تقل عن 50% زيادة على الأجر الأساسي للساعة. يجب أن تُوضح جميع هذه التفاصيل في عقود العمل المكتوبة، والتي تُعدّ إلزامية في السعودية. إن فهم كيفية بناء حزمة التعويضات والمزايا بشكل تنافسي وعادل هو ما تُركز عليه كورسات إدارية في مجال الموارد البشرية.

مزايا الإجازات: يُكفل نظام العمل السعودي للموظفين حق الحصول على أنواع مختلفة من الإجازات، منها:

• الإجازة السنوية: يحق للموظف الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن 21 يومًا في السنة الأولى، وتزداد إلى 30 يومًا بعد إكمال خمس سنوات من الخدمة المتواصلة.
• الإجازة المرضية: تُحدد سياسات الإجازات للموارد البشرية المتعلقة بالإجازة المرضية حق العامل في إجازة مرضية مدفوعة الأجر بالكامل لأول 30 يومًا، ثم تُخفض النسبة بعد ذلك.
• إجازة الأمومة والأبوة: تُمنح إجازة الأمومة للموظفات حديثات الولادة، في حين تُمنح إجازة الأبوة للآباء في ظروف محددة. تُعزّز دورات في التدريب على الموارد البشرية فهم هذه السياسات وتطبيقها السليم.

إجراءات إنهاء الخدمة ومكافآت نهاية الخدمة****: يُحدد نظام العمل السعودي شروط إنهاء العقد بدقة، سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة. يجب أن يتم الإنهاء وفقًا للإجراءات القانونية المحددة، مع الالتزام بفترة الإشعار المنصوص عليها في العقد أو القانون. عند انتهاء العلاقة التعاقدية، يحق للموظف الحصول على مزايا نهاية الخدمة أو مكافآت نهاية الخدمة، والتي تُحسب على أساس جزء من الأجر عن كل سنة خدمة. تُعدّ هذه المكافأة حقًا أساسيًا للموظف. تُساعد كورسات التنمية البشرية في فهم الجوانب القانونية والأخلاقية لإنهاء الخدمة بشكل سليم.

في “زاد”، نُقدم حلولًا متكاملة لمساعدة الشركات على الامتثال لهذه الأحكام، من خلال برامج تدريبية مُكثفة تُغطي مبادئ إدارة الموارد البشرية وتُركّز على التطبيق العملي لقوانين العمل السعودية، لضمان بيئة عمل عادلة ومُلتزمة بالقانون.

سياسات الإجازات للموارد البشرية (HR Leave Policies) في السعودية

تُعدّ سياسات الإجازات للموارد البشرية جزءًا حيويًا من إدارة الموارد البشرية الفعالة، حيث تُحدد حقوق الموظفين في الحصول على فترات راحة من العمل، سواء كانت مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر. تُؤثر هذه السياسات بشكل مباشر على رفاهية الموظفين، رضاهم الوظيفي، وإنتاجيتهم، وتُساهم في بناء بيئة عمل إيجابية. يجب أن تكون هذه السياسات متوافقة تمامًا مع نظام العمل السعودي لضمان الامتثال القانوني وتجنب أي نزاعات محتملة. إن دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية تُعدّ ضرورية لصياغة سياسات إجازات شاملة وواضحة.

تُغطي سياسات الإجازات للموارد البشرية مجموعة واسعة من أنواع الإجازات، والتي تُعدّ جميعها جزءًا من حقوق الموظف بموجب قوانين العمل السعودية. من أبرز هذه الإجازات:

الإجازة السنوية (Annual Leave)

تُعدّ الإجازة السنوية المدفوعة الأجر حقًا أساسيًا للموظف بعد إكمال فترة محددة من الخدمة. يُحدد نظام العمل السعودي أن للعامل الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن 21 يومًا في السنة الأولى من الخدمة، وتزداد إلى 30 يومًا إذا أكمل العامل خمس سنوات متصلة في الخدمة لدى نفس صاحب العمل. تُشدّد أساسيات الموارد البشرية على أهمية التخطيط الجيد للإجازات السنوية لضمان استمرارية العمل وعدم تراكم الإجازات.

الإجازة المرضية (Sick Leave)

في حال مرض الموظف، يمنحه نظام العمل السعودي الحق في الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر. تُصاغ سياسات الإجازات للموارد البشرية الخاصة بالإجازة المرضية عادةً على النحو التالي:

• الأيام الثلاثين الأولى: بأجر كامل.
• الأيام الستين التالية: بثلاثة أرباع الأجر.
• الأيام الثلاثين الأخيرة: بدون أجر. يُشترط تقديم تقرير طبي مُعتمد لإثبات المرض. تُساهم دورة أخصائي موارد بشرية في فهم كيفية إدارة حالات الإجازة المرضية بكفاءة واحترافية.

إجازة الأمومة والأبوة (Maternity and Paternity leave)

تُعدّ هذه الإجازات من أهم المزايا التي تُعزّز بيئة العمل الداعمة للأسرة.

• إجازة الأمومة: يحق للموظفة الحصول على إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة 10 أسابيع (70 يومًا)، تُوزّع بحسب اختيارها بين ما قبل الولادة وما بعدها.
• إجازة الأبوة: يحق للموظف الحصول على إجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة 3 أيام عند ولادة طفله. تُعدّ هذه الإجازات جزءًا من كورسات التنمية البشرية التي تُركّز على بناء ثقافة تنظيمية داعمة للموظفين.

إجازات أخرى

قد تشمل سياسات الإجازات للموارد البشرية أيضًا إجازات أخرى مثل:

• إجازة الزواج.
• إجازة الوفاة (في حال وفاة أحد الأقارب المقربين).
• إجازة الحج أو العمرة.
• الإجازة الدراسية (بشروط محددة).

تطوير وتنفيذ سياسات الإجازات للموارد البشرية يتطلب فهمًا عميقًا لمبادئ إدارة الموارد البشرية وقوانين العمل السعودية. تُساعد دورات في التدريب على هذه الجوانب أخصائي موارد بشرية على صياغة سياسات واضحة، سهلة الفهم، وقابلة للتطبيق، مما يُعزّز من رضا الموظفين ويُقلل من النزاعات. في “زاد”، نُقدم الدعم اللازم للشركات لتطوير سياسات إجازات مُثلى تُلبي متطلبات القانون وتُعزّز بيئة العمل.

مكافآت نهاية الخدمة وإنهاء الخدمة (End-of-Service Benefits (ESB) and Termination)

تُعدّ مكافآت نهاية الخدمة وإنهاء الخدمة من أهم الجوانب في نظام العمل السعودي التي تُنظم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل عند انتهاء عقد العمل. يُشكل فهم هذه الأحكام جزءًا حيويًا من إدارة الموارد البشرية الفعالة، ويتطلب من كل أخصائي موارد بشرية الإلمام التام بقوانين العمل السعودية ذات الصلة. إن كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية يُسلطان الضوء على هذه الجوانب لضمان الامتثال القانوني والتعامل العادل مع الموظفين.

مكافآت نهاية الخدمة (End-of-Service Benefits – ESB)

تُعدّ مزايا نهاية الخدمة حقًا أساسيًا للموظف الذي أكمل سنتين على الأقل في خدمة صاحب العمل. تُحسب المكافأة على النحو التالي:

• نصف أجر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة.
• أجر كامل عن كل سنة بعد السنوات الخمس الأولى. يُحسب الأجر الأخير الذي يتقاضاه العامل كقاعدة لحساب المكافأة، ويُضاف إليها البدلات الثابتة. يجب أن تُحدد عقود العمل المكتوبة بوضوح أحكام هذه المكافآت.

تختلف أحقية الموظف في مكافأة نهاية الخدمة كاملة أو جزء منها بناءً على شروط إنهاء العقد وسبب الإنهاء. على سبيل المثال:

• إذا استقال الموظف قبل إكمال سنتين، لا يحق له الحصول على مكافأة نهاية الخدمة.
• إذا استقال الموظف بعد إكمال سنتين وقبل خمس سنوات، يحق له ثلث المكافأة.
• إذا استقال الموظف بعد إكمال خمس سنوات وقبل عشر سنوات، يحق له ثلثي المكافأة.
• إذا استقال الموظف بعد إكمال عشر سنوات، يحق له المكافأة كاملة.
• إذا تم إنهاء خدمة الموظف من قبل صاحب العمل لأسباب غير مشروعة، يحق له المكافأة كاملة.

إنهاء الخدمة (Termination)

يُحدد نظام العمل السعودي بوضوح إجراءات إنهاء الخدمة لضمان حماية حقوق الموظف وصاحب العمل.

• عقود محددة المدة: تنتهي هذه العقود بانتهاء مدتها، ولا يحق لأي من الطرفين إنهاؤها قبل ذلك إلا في حالات محددة ينص عليها القانون أو العقد. إذا تم إنهاء العقد قبل انتهاء مدته بدون سبب مشروع، يُلزم الطرف الذي أنهى العقد بدفع تعويض للطرف الآخر.
• عقود غير محددة المدة: لا يجوز إنهاء هذه العقود إلا بوجود سبب مشروع وبإشعار خطي يوجه للطرف الآخر قبل مدة محددة (عادة 60 يومًا للعاملين الذين يتقاضون رواتب شهرية، و30 يومًا للآخرين). تُحدد شروط إنهاء العقد الأسباب المشروعة للإنهاء، والتي تشمل أسبابًا تتعلق بأداء الموظف أو سلوكه أو أسبابًا تنظيمية.

تُعدّ فترة الاختبار أيضًا جانبًا مهمًا في بداية العلاقة التعاقدية، حيث يُسمح بإنهاء العقد خلال هذه الفترة دون إشعار أو مكافأة نهاية خدمة، ما لم ينص العقد على خلاف ذلك. تُساهم دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية في صياغة سياسات إنهاء خدمة واضحة وعادلة.

تطبيق هذه الأحكام يتطلب فهمًا عميقًا لمبادئ إدارة الموارد البشرية وقوانين العمل السعودية. تُساعد دورات في التدريب المتخصصة في هذا المجال، مثل تلك التي تُقدمها “زاد”، على تمكين أخصائي موارد بشرية من التعامل مع حالات إنهاء الخدمة بحرفية وامتثال، وبالتالي تجنب النزاعات القانونية وتعزيز سمعة الشركة. إن كورسات إدارية تُركّز على هذا الجانب تُعدّ استثمارًا حكيمًا للمؤسسات.

عقود العمل المكتوبة (Mandatory written employment contracts)

تُعدّ عقود العمل المكتوبة ركيزة أساسية في نظام العمل السعودي، وهي إلزامية بموجب قوانين العمل السعودية لتحديد العلاقة بين صاحب العمل والموظف. تُشكل هذه العقود الوثيقة الرسمية التي تُحدد حقوق الموظف وواجباته، وكذلك حقوق وواجبات صاحب العمل. بالنسبة لأي أخصائي موارد بشرية، فإن الفهم العميق لمتطلبات صياغة وإدارة هذه العقود يُعدّ ضروريًا لضمان الامتثال القانوني وتجنب النزاعات المحتملة. إن كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية يُركّزان بشكل كبير على هذا الجانب.

أهمية عقود العمل المكتوبة:

1. الوضوح القانوني: تُوفر العقود المكتوبة وضوحًا لا لبس فيه بشأن شروط إنهاء العقد، مدة العقد والتجديد، الراتب الأساسي، البدلات، والمكافآت، بالإضافة إلى ساعات العمل وأيام الإجازة، ومزايا نهاية الخدمة. هذا الوضوح يُقلل من سوء الفهم ويُقلل من احتمالات النزاعات العمالية.
2. الامتثال القانوني: الالتزام بمتطلب عقود العمل المكتوبة يُعدّ ضرورة قانونية وفقًا لنظام العمل السعودي. عدم وجود عقد مكتوب قد يُعرّض صاحب العمل للمساءلة القانونية والغرامات.
3. حماية الحقوق: تُوثّق العقود المكتوبة حقوق الموظف القانونية، مثل الإجازة السنوية المدفوعة الأجر، وأجر العمل الإضافي، والتأمين الطبي، وبدل السكن، مما يُعزّز الثقة بين الطرفين.
4. التخطيط للموارد البشرية: تُمكن العقود المكتوبة إدارة الموارد البشرية من التخطيط بشكل أفضل للقوى العاملة، خاصة عند التعامل مع عقود محددة المدة وعقود غير محددة المدة.

محتويات عقد العمل الأساسية:

يجب أن يتضمن عقد العمل المكتوب الحد الأدنى من المعلومات المطلوبة بموجب نظام العمل السعودي، والتي تشمل على سبيل المثال لا الحصر:

• اسم صاحب العمل وعنوانه.
• اسم العامل وجنسيته ومحل إقامته وما يلزم لإثبات هويته.
• نوع العمل الذي سُيلزم به العامل.
• تاريخ مباشرة العمل.
• قيمة الأجر المتفق عليه، بما في ذلك الراتب الأساسي والبدلات والمكافآت، وطريقة ومكان الدفع.
• مدة العقد، إن كان محدد المدة.
• فترة الاختبار (إن وجدت).

أنواع عقود العمل:

• عقود محددة المدة (Definite Term Contracts): تُبرم هذه العقود لمدة زمنية محددة. تنتهي العلاقة التعاقدية بانتهاء المدة المتفق عليها ما لم يتم تجديد العقد. تُفضل الشركات هذه العقود للوظائف المؤقتة أو المشاريع المحددة.
• عقود غير محددة المدة (Indefinite Term Contracts): تُبرم هذه العقود دون تحديد مدة زمنية. لا تنتهي هذه العقود إلا بناءً على أسباب مشروعة يُحددها القانون، مع الالتزام بفترة الإشعار. تُعدّ هذه العقود أكثر استقرارًا للموظفين.

تُساعد دورة أخصائي موارد بشرية في تعليم المتدربين كيفية صياغة هذه العقود بشكل قانوني وفعال، مع مراعاة كافة التفاصيل التي تُعزّز أساسيات الموارد البشرية السليمة. كما تُقدم كورسات إدارية متخصصة رؤى حول أفضل الممارسات في إدارة العقود. في “زاد”، نُدرك أهمية متطلبات العقد المكتوب ونُقدم الدعم لعملائنا لضمان الامتثال التام لنظام العمل السعودي وتعزيز التنمية البشرية في بيئة العمل.

يوم عمل 8 ساعات (8-hour workday)

يُعدّ مبدأ يوم عمل 8 ساعات من أبرز الأحكام التي تُنظم ساعات العمل وأيام الإجازة في نظام العمل السعودي، وهو يُشكل جزءًا أساسيًا من قوانين العمل السعودية التي تُعنى بحقوق العمال ورفاهيتهم. هذا المبدأ ليس مجرد رقم، بل هو فلسفة تهدف إلى تحقيق التوازن بين متطلبات العمل وحق العامل في الراحة والوقت الشخصي. إن أي أخصائي موارد بشرية يُمارس مهنته في المملكة العربية السعودية يجب أن يكون مُلمًا تمامًا بهذا المبدأ وتطبيقاته المختلفة، وهو ما يُركّز عليه في أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية.

المبدأ والهدف:

ينص نظام العمل السعودي على أن الحد الأقصى لساعات العمل الفعلية للعامل هو 8 ساعات في اليوم الواحد، أو 48 ساعة في الأسبوع، وذلك في حال كان العامل يعمل بنظام الدوام الكامل. الهدف من تحديد هذه الساعات هو:

• حماية صحة وسلامة العمال: تُقلل ساعات العمل المعقولة من الإجهاد الجسدي والنفسي، وبالتالي تُقلل من حوادث العمل والأمراض المهنية.
• زيادة الإنتاجية: على الرغم من أن البعض قد يرى أن زيادة ساعات العمل تُزيد الإنتاجية، إلا أن الدراسات أثبتت أن ساعات العمل المعقولة تُساهم في زيادة التركيز والكفاءة، وبالتالي تُعزّز الإنتاجية على المدى الطويل.
• تحقيق التوازن بين العمل والحياة: تُتيح ساعات العمل المحددة للعامل وقتًا كافيًا للراحة، قضاء الوقت مع العائلة، ممارسة الأنشطة الترفيهية، وتطوير الذات، مما يُساهم في التنمية البشرية الشاملة.

الاستثناءات والتطبيقات:

على الرغم من مبدأ يوم عمل 8 ساعات، إلا أن هناك بعض الاستثناءات والتطبيقات الخاصة التي يجب على إدارة الموارد البشرية الانتباه إليها:

• ساعات عمل مخفضة خلال رمضان: يُلزم القانون بتخفيض ساعات عمل مخفضة خلال رمضان للمسلمين، حيث لا تتجاوز 6 ساعات في اليوم أو 36 ساعة في الأسبوع.
• العمل الإضافي: في حال تطلب العمل من الموظف تجاوز الثماني ساعات اليومية، يُعتبر هذا أجر العمل الإضافي، ويجب أن يُدفع بنسبة لا تقل عن 50% زيادة على الأجر الأساسي للساعة. يجب أن يكون العمل الإضافي بحد أقصى محدد قانونًا، وأن يكون له مبررات عملية.
• فترة راحة: يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة راحة 30 دقيقة خلال المناوبات، ولا تُحتسب هذه الفترة ضمن ساعات العمل الفعلية.
• القطاعات الخاصة: قد تُحدد بعض القطاعات طبيعة عمل مختلفة تستدعي ساعات عمل مُعدّلة، ولكن يجب أن يتم ذلك ضمن إطار نظام العمل السعودي وبموافقات خاصة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.

تُساعد كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية في صياغة سياسات عمل داخلية تتوافق مع هذه الأحكام، وتُضمن حقوق الموظفين. كما تُركّز كورسات إدارية على كيفية إدارة الجداول الزمنية بفعالية لضمان الامتثال ورفع الإنتاجية.

في “زاد”، نُقدم لعملائنا الدعم والتدريب اللازمين لفهم وتطبيق أحكام ساعات العمل بدقة، مما يُعزّز بيئة عمل عادلة ومنتجة ومُلتزمة بقوانين العمل السعودية.

يوم راحة أسبوعي (weekly rest day)

يُعدّ مبدأ يوم راحة أسبوعي من الحقوق الأساسية التي يكفلها نظام العمل السعودي للعاملين، وهو يُشكل جزءًا لا يتجزأ من قوانين العمل السعودية التي تُعنى بحماية حقوق الموظف وضمان رفاهيته. يهدف هذا المبدأ إلى تمكين العامل من الحصول على قسط كافٍ من الراحة لاستعادة نشاطه البدني والنفسي، مما يُساهم في زيادة الإنتاجية على المدى الطويل ويُعزّز التنمية البشرية. يجب أن يكون أي أخصائي موارد بشرية مُلمًا تمامًا بهذا الحق وتطبيقاته لضمان الامتثال وبناء بيئة عمل صحية. تُعدّ أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية من أهم الدورات التي تُغطي هذا الجانب.

أهمية يوم الراحة الأسبوعي:

1. الصحة والرفاهية: يُساهم يوم الراحة في تقليل الإجهاد البدني والعقلي الناتج عن العمل المستمر، مما يُعزّز الصحة العامة للعامل ويُقلل من مخاطر الأمراض المتعلقة بالضغط والإرهاق.
2. زيادة الإنتاجية: تُشير الدراسات إلى أن الحصول على راحة كافية يُعزّز من تركيز العامل وكفاءته خلال أيام العمل، وبالتالي يُساهم في زيادة الإنتاجية وتحسين جودة الأداء.
3. التوازن بين العمل والحياة: يُتيح يوم الراحة للعامل قضاء وقت مع عائلته، وممارسة الأنشطة الاجتماعية أو الترفيهية، وتطوير الذات، مما يُعزّز من جودة حياته ويُحسن من رضاه الوظيفي.
4. الامتثال القانوني: الالتزام بتوفير يوم راحة أسبوعي هو متطلب قانوني بموجب نظام العمل السعودي، وعدم الالتزام به يُعرض المنشأة للمساءلة القانونية.

أحكام يوم الراحة الأسبوعي في نظام العمل السعودي:

ينص نظام العمل السعودي بوضوح على أن:

• يجب أن يُمنح كل عامل يوم راحة أسبوعي مدفوع الأجر لا يقل عن 24 ساعة متتالية.
• يُحدد صاحب العمل يوم الراحة الأسبوعي، ويكون عادة يوم الجمعة.
• في بعض الحالات التي تستدعيها طبيعة العمل (مثل العمل بنظام المناوبات)، يجوز لصاحب العمل تغيير يوم الراحة الأسبوعي، ولكن يجب أن يتم ذلك بالاتفاق مع العامل ووفقًا للضوابط التي تُحددها وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، وبشرط ألا يتجاوز عدد أيام العمل المتواصلة خمسة أيام.

تحديات وتطبيقات:

على الرغم من وضوح المبدأ، قد تواجه إدارة الموارد البشرية بعض التحديات في تطبيقه، خاصة في القطاعات التي تتطلب العمل على مدار الساعة أو في أيام العطل. في هذه الحالات، يجب على أخصائي موارد بشرية أن يُطبق القواعد المتعلقة بأجر العمل الإضافي إذا تم العمل في يوم الراحة، أو تعويض العامل بيوم راحة آخر. تُساعد دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية على صياغة سياسات داخلية تُنظم هذه الحالات بوضوح.

إن الالتزام بتوفير يوم راحة أسبوعي ليس مجرد متطلب قانوني، بل هو استثمار في رأس المال البشري للشركة. تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورات في التدريب وكورسات إدارية حلولًا تدريبية لتمكين مديري الموارد البشرية من تطبيق هذه الأحكام بفعالية، وبالتالي تعزيز بيئة عمل عادلة ومنتجة في شركة “زاد”.

ساعات عمل مخفضة خلال رمضان (reduced working hours during Ramadan)

تُعدّ أحكام ساعات عمل مخفضة خلال رمضان من الأحكام الخاصة التي ينص عليها نظام العمل السعودي، وهي تُعكس التزام المملكة بالقيم الإسلامية ومراعاة خصوصية شهر رمضان المبارك. تُشكل هذه الأحكام جزءًا هامًا من قوانين العمل السعودية التي يجب على كل أخصائي موارد بشرية الإلمام بها جيدًا لضمان الامتثال، وتجنب أي انتهاكات، وتحقيق العدالة للموظفين المسلمين خلال هذا الشهر الفضيل. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على هذه التفاصيل لضمان فهم شامل.

أحكام تخفيض ساعات العمل في رمضان:

ينص نظام العمل السعودي بوضوح على أن:

• تُخفض ساعات العمل للموظفين المسلمين خلال شهر رمضان المبارك إلى 6 ساعات في اليوم الواحد، أو 36 ساعة في الأسبوع.
• ينطبق هذا التخفيض على جميع العاملين المسلمين، بغض النظر عن طبيعة عملهم أو مكانهم.
• لا يترتب على هذا التخفيض أي نقص في الراتب الأساسي أو البدلات أو أي من مزايا الإجازات أو حقوق الموظف الأخرى.

الأهداف والتداعيات على إدارة الموارد البشرية:

يهدف هذا التخفيض إلى مراعاة طبيعة الصيام وما يترتب عليه من جهد إضافي للموظفين المسلمين، وبالتالي توفير بيئة عمل أكثر راحة لهم خلال هذا الشهر. بالنسبة لإدارة الموارد البشرية، يتطلب هذا الحكم ما يلي:

1. تعديل الجداول الزمنية: يجب على أخصائي موارد بشرية إعادة تنظيم جداول العمل خلال شهر رمضان لضمان تطبيق الساعات المخفضة. قد يتطلب ذلك تعديل المناوبات أو توزيع المهام بشكل مختلف لضمان استمرارية العمل دون المساس بحقوق الموظفين.
2. توعية الموظفين: يجب توعية جميع الموظفين (المسلمين وغير المسلمين) بهذه الأحكام، لضمان الشفافية وتجنب أي سوء فهم أو شكاوى.
3. إدارة العمل الإضافي: إذا تطلب العمل من الموظف المسلم العمل لساعات تتجاوز الـ 6 ساعات المحددة خلال رمضان، تُعتبر هذه الساعات أجر العمل الإضافي، ويجب أن تُدفع وفقًا للأحكام القانونية المعتادة (أي بزيادة 50% على الأجر الأساسي للساعة). يجب على إدارة الموارد البشرية متابعة ساعات العمل بدقة لضمان دفع الأجر الإضافي المستحق.
4. تطوير سياسات داخلية: تُساعد دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية في صياغة سياسات داخلية واضحة تُفصّل كيفية تطبيق هذا الحكم، بما في ذلك التعامل مع فترات الراحة (حيث تُحدد أيضًا فترة راحة 30 دقيقة خلال المناوبات).

تُعدّ هذه المرونة في ساعات العمل خلال رمضان جزءًا من بيئة العمل الداعمة التي تُعزّز من ولاء الموظفين ورضاهم. تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورات في التدريب حلولًا عملية لتمكين الشركات من إدارة هذه الجوانب بفعالية. في “زاد”، نُدرك أهمية الامتثال الكامل لنظام العمل السعودي في جميع الأوقات، ونُقدم الدعم اللازم لعملائنا لضمان تطبيق سليم لجميع الأحكام، وبالتالي تعزيز التنمية البشرية في بيئة العمل.

فترة راحة 30 دقيقة خلال المناوبات (30-minute rest period during shifts)

يُعدّ حق العامل في فترة راحة 30 دقيقة خلال المناوبات من الأحكام الهامة التي يُنظمها نظام العمل السعودي، وهي تُشكل جزءًا أساسيًا من قوانين العمل السعودية التي تهدف إلى حماية صحة وسلامة العمال وضمان راحتهم خلال ساعات العمل الطويلة. هذا الحق ليس مجرد توصية، بل هو متطلب قانوني يجب على كل أخصائي موارد بشرية الالتزام به وتطبيقه بدقة لضمان الامتثال وتوفير بيئة عمل صحية. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على هذه الجوانب العملية.

أهمية فترة الراحة:

1. صحة وسلامة العامل: تُساهم فترات الراحة المنتظمة في تقليل الإجهاد البدني والعقلي الناتج عن العمل المتواصل، وبالتالي تُقلل من احتمالية حوادث العمل والأخطاء التي قد تحدث نتيجة الإرهاق.
2. زيادة التركيز والإنتاجية: تُمكن فترة الراحة العامل من استعادة نشاطه وتركيزه، مما يُعزّز من أدائه ويزيد من إنتاجيته خلال الجزء المتبقي من المناوبة. إن العمل المتواصل دون فترات راحة يُمكن أن يُؤدي إلى تدهور في الأداء.
3. حق إنساني: تُعدّ فترة الراحة حقًا إنسانيًا للعامل، وتُعكس التزام المنشأة برفاهية موظفيها.

أحكام فترة الراحة في نظام العمل السعودي:

ينص نظام العمل السعودي على أن:

• لا يجوز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة راحة أو صلاة أو طعام لا تقل عن نصف ساعة (30 دقيقة).
• لا تُحتسب فترات الراحة الممنوحة للعامل ضمن ساعات العمل الفعلية. هذا يعني أن ساعات العمل الفعلية للعامل لا تشمل فترة الراحة هذه.
• تنطبق هذه الأحكام على جميع العاملين، بغض النظر عن طبيعة عملهم أو نظام المناوبات الذي يتبعونه.

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب تطبيق هذا الحكم من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. تخطيط المناوبات: يجب على مسؤولي الموارد البشرية ومديري الأقسام التخطيط لجداول المناوبات بحيث تُدمج فترات الراحة بشكل منتظم ومُنظم، مع مراعاة طبيعة العمل لضمان عدم تعطل العمليات الحيوية.
2. توعية الموظفين والمشرفين: يجب توعية الموظفين بحقهم في هذه الفترة، وتوعية المشرفين بأهمية تطبيقها وعدم عرقلتها.
3. مراقبة التنفيذ: يجب أن تُراقب إدارة الموارد البشرية تطبيق هذا الحكم لضمان عدم وجود أي انتهاكات، وأن يتم منح العاملين حقوقهم كاملة.
4. صياغة السياسات الداخلية: تُساعد دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية في صياغة سياسات داخلية واضحة تُحدد كيفية تطبيق هذا الحق في سياق العمليات المختلفة، مع الأخذ في الاعتبار خصوصية كل قسم.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورات في التدريب حلولًا عملية لتمكين الشركات من إدارة هذه الجوانب بفعالية. في “زاد”، نُدرك أهمية الالتزام الكامل بقوانين العمل السعودية لتعزيز بيئة عمل عادلة وصحية، ونُقدم الدعم اللازم لعملائنا لضمان تطبيق سليم لجميع الأحكام، وبالتالي تعزيز التنمية البشرية في مكان العمل.

أجر العمل الإضافي (overtime pay)

يُعدّ أجر العمل الإضافي من الحقوق الأساسية التي يكفلها نظام العمل السعودي للعاملين، وهو يُشكل جزءًا مهمًا من حزمة التعويضات والمزايا التي تُقدمها الشركات. يُعرّف العمل الإضافي بأنه أي ساعات عمل يقوم بها الموظف تتجاوز ساعات العمل العادية المحددة في القانون أو العقد. يجب على كل أخصائي موارد بشرية الإلمام التام بأحكام قوانين العمل السعودية المتعلقة بالعمل الإضافي لضمان الامتثال، وتجنب النزاعات، والتعامل العادل مع الموظفين. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على هذه الجوانب لتقديم فهم شامل.

مفهوم العمل الإضافي وأهميته:

العمل الإضافي ضروري في بعض الأحيان لتلبية احتياجات العمل الطارئة، أو لإنهاء مشاريع ذات مواعيد نهائية ضيقة، أو لتغطية النقص في القوى العاملة. ومع ذلك، يجب أن يكون العمل الإضافي منظمًا وخاضعًا للضوابط القانونية لضمان عدم إرهاق العامل وحماية حقوقه. تُعدّ دفع أجر العمل الإضافي بشكل صحيح اعترافًا بجهد العامل الإضافي، ويُساهم في تحفيزه.

أحكام أجر العمل الإضافي في نظام العمل السعودي:

ينص نظام العمل السعودي بوضوح على أن:

• إذا كُلّف العامل بالعمل ساعات إضافية، وجب على صاحب العمل أن يدفع له عن كل ساعة إضافية أجرًا يُعادل أجر الساعة العادية مضافًا إليه 50% على الأقل. هذا يعني أن أجر الساعة الإضافية يجب أن يكون 1.5 مرة أجر الساعة العادية.
• تُحسب ساعات العمل الإضافية بعد تجاوز ساعات العمل العادية المحددة في القانون (عادة يوم عمل 8 ساعات أو 48 ساعة أسبوعيًا)، أو ساعات العمل المخفضة خلال رمضان (6 ساعات يوميًا أو 36 ساعة أسبوعيًا في حالة ساعات عمل مخفضة خلال رمضان).
• لا يجوز أن يزيد عدد ساعات العمل الإضافية التي يُكلف بها العامل عن حد معين يُحددها القانون، إلا في حالات استثنائية وبموافقة وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب تطبيق أحكام أجر العمل الإضافي من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. التوثيق الدقيق: يجب تسجيل وتوثيق جميع ساعات العمل الإضافية التي يقوم بها الموظفون بدقة لضمان حساب الأجر المستحق بشكل صحيح.
2. الموافقة المسبقة: يُفضل الحصول على موافقة مسبقة من الإدارة أو المشرفين على العمل الإضافي قبل قيام الموظف به، لضمان الحاجة إليه وتجنب سوء الاستخدام.
3. صياغة السياسات الداخلية: تُساعد دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية في صياغة سياسات داخلية واضحة تُحدد إجراءات العمل الإضافي، وكيفية الموافقة عليه، وكيفية احتساب الأجر المستحق.
4. التوعية: يجب توعية الموظفين بحقوقهم المتعلقة بالعمل الإضافي، وكيفية احتسابه، والإجراءات المتبعة لطلب التعويض.

إن دفع أجر العمل الإضافي بشكل صحيح يُعزّز من رضا الموظفين ويُقلل من احتمالية النزاعات العمالية. تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورات في التدريب حلولًا عملية لتمكين الشركات من إدارة هذه الجوانب بفعالية. في “زاد”، نُدرك أهمية الالتزام الكامل بقوانين العمل السعودية لتعزيز بيئة عمل عادلة وشفافة، ونُقدم الدعم اللازم لعملائنا لضمان تطبيق سليم لجميع الأحكام، وبالتالي تعزيز التنمية البشرية في مكان العمل.

فترة اختبار (probationary period)

تُعدّ فترة الاختبار جزءًا شائعًا وهامًا في عقود العمل المكتوبة في المملكة العربية السعودية، وهي تُشكل مرحلة حاسمة في بداية العلاقة التعاقدية بين الموظف وصاحب العمل. يُنظم نظام العمل السعودي أحكام فترة الاختبار بشكل دقيق، ويجب على كل أخصائي موارد بشرية الإلمام بهذه الأحكام جيدًا لضمان الامتثال القانوني وتجنب أي نزاعات محتملة. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على هذه الجوانب لتقديم فهم شامل.

مفهوم فترة الاختبار وأهدافها:

فترة الاختبار هي مدة زمنية محددة في بداية العلاقة التعاقدية، تُمنح لكل من صاحب العمل والموظف لتقييم مدى ملاءمة الطرف الآخر.

• بالنسبة لصاحب العمل: تُتيح له فترة الاختبار تقييم أداء الموظف، ومدى قدرته على التكيف مع بيئة العمل، ومدى امتلاكه للمهارات المطلوبة للوظيفة.
• بالنسبة للموظف: تُتيح له فترة الاختبار فرصة لتقييم طبيعة العمل، وثقافة الشركة، ومدى ملاءمة الوظيفة لتطلعاته المهنية.

أحكام فترة الاختبار في نظام العمل السعودي:

ينص نظام العمل السعودي على أن:

• لا يجوز أن تزيد مدة فترة الاختبار عن 90 يومًا (3 أشهر).
• لا تُحتسب أيام الإجازات الرسمية والعطل ضمن فترة الاختبار.
• يجوز تمديد فترة الاختبار بموافقة الطرفين، ولكن يجب ألا تتجاوز المدة الإجمالية للفترة الأصلية والممددة 180 يومًا (6 أشهر).
• لا يجوز وضع العامل تحت فترة اختبار لأكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد، إلا إذا كان ذلك في وظيفة أخرى أو بعد مضي مدة لا تقل عن ستة أشهر من انتهاء العلاقة السابقة.

إنهاء الخدمة خلال فترة الاختبار:

تُعدّ أهم سمة لفترة الاختبار هي سهولة إنهاء العلاقة التعاقدية خلالها.

• يحق لأي من الطرفين (صاحب العمل أو الموظف) إنهاء العقد خلال فترة الاختبار دون الحاجة إلى تقديم إشعار مسبق أو دفع مكافأة نهاية الخدمة، ما لم ينص عقد العمل على خلاف ذلك.
• يجب أن يتم الإنهاء خلال فترة الاختبار بوضوح وصراحة، ويُفضل أن يكون كتابيًا.

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب تطبيق أحكام فترة الاختبار من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. التحديد الواضح في العقد: يجب أن يُحدد عقد العمل بوضوح وجود فترة اختبار ومدتها.
2. تحديد معايير الأداء: يُفضل تحديد معايير واضحة لتقييم أداء الموظف خلال فترة الاختبار، لمساعدة الإدارة على اتخاذ قرارات مستنيرة.
3. التغذية الراجعة المنتظمة: يُنصح بتقديم تغذية راجعة منتظمة للموظف خلال فترة الاختبار لمساعدته على تحسين أدائه والتكيف مع بيئة العمل.
4. صياغة السياسات الداخلية: تُساعد دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية في صياغة سياسات داخلية تُحدد إجراءات تقييم وإنهاء الخدمة خلال فترة الاختبار.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورات في التدريب حلولًا عملية لتمكين الشركات من إدارة فترة الاختبار بفعالية واحترافية. في “زاد”، نُدرك أهمية هذه المرحلة لضمان التوظيف السليم وتعزيز التنمية البشرية في مكان العمل.

إجازة سنوية مدفوعة الأجر (paid annual leave)

تُعدّ إجازة سنوية مدفوعة الأجر من أهم مزايا الإجازات التي يُكفلها نظام العمل السعودي للعاملين، وهي تُشكل حقًا أساسيًا يُساهم في راحة العامل وتجديد نشاطه، وبالتالي تُعزّز من إنتاجيته ورضاه الوظيفي. يُشكل فهم وإدارة هذه الإجازة جزءًا حيويًا من إدارة الموارد البشرية الفعالة، ويتطلب من كل أخصائي موارد بشرية الإلمام التام بقوانين العمل السعودية ذات الصلة. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على هذه الجوانب لتقديم فهم شامل.

أهمية الإجازة السنوية المدفوعة الأجر:

1. صحة ورفاهية العامل: تُمكن الإجازة السنوية العامل من الابتعاد عن ضغوط العمل واستعادة طاقته البدنية والنفسية، مما يُقلل من الإجهاد ويُعزّز من الصحة العامة.
2. تحسين الأداء والإنتاجية: بعد فترة من الراحة، يعود العامل إلى العمل بنشاط وحيوية متجددة، مما يُساهم في زيادة تركيزه، إبداعه، وإنتاجيته.
3. الاحتفاظ بالمواهب: تُعدّ الإجازة السنوية المدفوعة الأجر من المزايا الجذابة التي تُساهم في جذب المواهب والاحتفاظ بها، حيث تُعكس التزام الشركة برفاهية موظفيها.
4. التوازن بين العمل والحياة: تُتيح الإجازة السنوية للعامل قضاء وقت أطول مع العائلة والأصدقاء، وممارسة الأنشطة الترفيهية، وتطوير الذات، مما يُساهم في تحقيق التوازن المطلوب بين الحياة المهنية والشخصية، ويُعزّز التنمية البشرية.

أحكام الإجازة السنوية في نظام العمل السعودي:

ينص نظام العمل السعودي على أن:

• يستحق العامل إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن 21 يومًا في السنة الأولى من الخدمة.
• تزداد هذه المدة إلى 30 يومًا إذا أكمل العامل خمس سنوات متصلة في الخدمة لدى نفس صاحب العمل.
• لا يجوز للعامل التنازل عن إجازته أو جزء منها، ولكن يجوز له الاتفاق مع صاحب العمل على تأجيلها إلى السنة التالية، بشرط ألا تتجاوز مدة التأجيل سنتين.
• يُدفع أجر الإجازة السنوية للعامل قبل قيامه بها.
• إذا انتهت خدمة العامل قبل استنفاذ رصيد إجازاته المستحقة، وجب على صاحب العمل أن يدفع له الأجر عن أيام الإجازات التي لم يستفد منها.

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب تطبيق أحكام الإجازة السنوية المدفوعة الأجر من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. التخطيط السليم: يجب على الموارد البشرية التخطيط لجدول الإجازات السنوية بالتنسيق مع الإدارات المختلفة لضمان استمرارية العمل وعدم تعطيل العمليات.
2. توعية الموظفين: يجب توعية الموظفين بحقوقهم المتعلقة بالإجازة السنوية وكيفية طلبها وإدارتها.
3. تسجيل الرصيد: يجب الاحتفاظ بسجل دقيق لرصيد إجازات كل موظف.
4. صياغة السياسات الداخلية: تُساعد دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية في صياغة سياسات داخلية واضحة تُحدد إجراءات طلب الإجازة، والموافقة عليها، وكيفية التعامل مع الإجازات المتراكمة.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورات في التدريب حلولًا عملية لتمكين الشركات من إدارة سياسات الإجازات للموارد البشرية بفعالية واحترافية. في “زاد”، نُدرك أهمية هذا الحق لتعزيز بيئة عمل جاذبة ومنتجة.

مزايا نهاية الخدمة (end-of-service benefits)

تُعدّ مزايا نهاية الخدمة، المعروفة أيضًا بمكافآت نهاية الخدمة، من الحقوق الأساسية والجوهرية التي يُكفلها نظام العمل السعودي للعاملين عند انتهاء علاقة العمل. تُشكل هذه المزايا تعويضًا للموظف عن سنوات خدمته في المنشأة، وهي تُعكس التقدير لجهوده وإسهاماته خلال فترة عمله. يجب على كل أخصائي موارد بشرية الإلمام التام بأحكام قوانين العمل السعودية المتعلقة بمزايا نهاية الخدمة لضمان الامتثال القانوني والتعامل العادل والشفاف مع الموظفين. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على هذه الجوانب لتقديم فهم شامل.

مفهوم مزايا نهاية الخدمة وأهميتها:

تُعدّ مزايا نهاية الخدمة بمثابة “شبكة أمان” للموظف بعد انتهاء خدمته، سواء كان ذلك بسبب الاستقالة، الفصل المشروع، أو انتهاء مدة العقد. تهدف هذه المزايا إلى:

• توفير دعم مالي: تُقدم هذه المزايا دعمًا ماليًا للعامل في الفترة الانتقالية بعد انتهاء خدمته، لمساعدته على التكيف مع الوضع الجديد.
• الاعتراف بالخدمة: تُعبر عن تقدير صاحب العمل لسنوات خدمة الموظف وولائه للمنشأة.
• الامتثال القانوني: الالتزام بدفع هذه المزايا هو متطلب قانوني صارم بموجب نظام العمل السعودي، وعدم الالتزام به يُعرض المنشأة للمساءلة القانونية.

أحكام مزايا نهاية الخدمة في نظام العمل السعودي:

ينص نظام العمل السعودي على أن:

• يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة عن جزء من الأجر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر كامل عن كل سنة بعد السنوات الخمس الأولى. تُحسب المكافأة على أساس الأجر الأخير الذي يتقاضاه العامل (بما في ذلك الراتب الأساسي وبعض البدلات الثابتة).
• يُشترط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة أن يكون العامل قد أكمل سنتين على الأقل في خدمة صاحب العمل.
• تتأثر قيمة المكافأة وعدد سنوات الاستحقاق بسبب إنهاء الخدمة (استقالة، فصل، أو انتهاء عقد). على سبيل المثال:
  • الاستقالة:
    • إذا استقال العامل بعد إكمال سنتين وقبل خمس سنوات، يستحق ثلث المكافأة.
    • إذا استقال العامل بعد إكمال خمس سنوات وقبل عشر سنوات، يستحق ثلثي المكافأة.
    • إذا استقال العامل بعد إكمال عشر سنوات، يستحق المكافأة كاملة.
  • الفصل المشروع: إذا تم فصل العامل لأحد الأسباب المنصوص عليها في المادة 80 من نظام العمل (مثل الغياب المتكرر أو الاعتداء)، قد يفقد حقه في المكافأة.
  • انتهاء العقد محدد المدة أو وفاة العامل: تُدفع المكافأة كاملة.

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب تطبيق أحكام مزايا نهاية الخدمة من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. حساب دقيق: يجب حساب المكافأة بدقة وفقًا لسنوات خدمة العامل وسبب إنهاء الخدمة.
2. التوثيق الشامل: يجب توثيق جميع سجلات خدمة الموظف، بما في ذلك تواريخ البدء والانتهاء، والرواتب، وأسباب الإنهاء.
3. التواصل الواضح: يجب توضيح حقوق الموظف المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة له عند بداية عمله وعند إنهاء خدمته.
4. صياغة السياسات الداخلية: تُساعد دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية في صياغة سياسات داخلية تُحدد إجراءات حساب وصرف المكافأة.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورات في التدريب حلولًا عملية لتمكين الشركات من إدارة مكافآت نهاية الخدمة وإنهاء الخدمة بفعالية واحترافية. في “زاد”، نُدرك أهمية هذا الحق لتعزيز بيئة عمل عادلة وشفافة، ونُقدم الدعم اللازم لعملائنا لضمان تطبيق سليم لجميع الأحكام.

التأمين الطبي (medical insurance)

يُعدّ التأمين الطبي من أهم البدلات ومزايا الإجازات والمزايا غير النقدية التي تُقدمها الشركات للموظفين في المملكة العربية السعودية، وهو يُشكل جزءًا حيويًا من حزمة التعويضات والمزايا الشاملة. لا يقتصر توفير التأمين الطبي على كونه ميزة تنافسية لجذب المواهب والاحتفاظ بها، بل هو أيضًا متطلب قانوني في العديد من الحالات بموجب قوانين العمل السعودية ونظام العمل السعودي، ويجب على كل أخصائي موارد بشرية الإلمام التام بأحكامه وتطبيقاته. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على أهمية هذه الميزة.

أهمية التأمين الطبي:

1. حماية صحة الموظف وعائلته: يُوفر التأمين الطبي للموظف وأفراد أسرته (في بعض الحالات) إمكانية الحصول على الرعاية الصحية اللازمة دون تحمل أعباء مالية كبيرة، مما يُعزّز من صحتهم ورفاهيتهم.
2. زيادة الرضا الوظيفي والولاء: يُنظر إلى التأمين الطبي كعلامة على اهتمام الشركة بموظفيها، مما يُساهم في زيادة رضاهم الوظيفي وولائهم للمنظمة.
3. جذب المواهب: في سوق العمل التنافسي، يُعدّ التأمين الطبي ميزة جذابة تُمكن الشركات من استقطاب الكفاءات العالية.
4. الامتثال القانوني: في المملكة العربية السعودية، يُعدّ توفير التأمين الطبي للموظفين (السعوديين وغير السعوديين) وأفراد أسرهم التابعين لهم إلزاميًا بموجب نظام الضمان الصحي التعاوني.

أحكام التأمين الطبي في السعودية:

• إلزامية التأمين: ألزم نظام الضمان الصحي التعاوني الشركات في المملكة العربية السعودية بتوفير التأمين الطبي للموظفين (السعوديين وغير السعوديين) وأفراد أسرهم المشمولين بالنظام (الزوجة والأبناء).
• تغطية التأمين: تُحدد وثيقة التأمين الطبي نطاق التغطية، والتي تشمل عادةً زيارات الأطباء، الأدوية، التحاليل المخبرية، الأشعة، والعلاج في المستشفيات. قد تختلف مستويات التغطية بناءً على الفئة التأمينية.
• تكاليف التأمين: يتحمل صاحب العمل تكاليف التأمين الطبي الأساسي للموظفين وأسرهم المشمولين.
• فترة التغطية: تبدأ التغطية عادةً مع بدء عقد العمل وتستمر طوال فترة خدمة الموظف.

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب إدارة التأمين الطبي من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. اختيار شركة التأمين: يجب على الموارد البشرية اختيار شركة تأمين صحي مُعتمدة وتُقدم أفضل الخدمات بأسعار تنافسية.
2. إدارة الوثائق: يجب إدارة وثائق التأمين، بطاقات التأمين، وتجديدها في الوقت المناسب.
3. توعية الموظفين: يجب توعية الموظفين بفوائد التأمين الطبي، وكيفية استخدامه، وشبكة المستشفيات والعيادات المشمولة.
4. التعامل مع المطالبات: قد تتطلب الموارد البشرية مساعدة الموظفين في تقديم المطالبات التأمينية أو حل المشكلات المتعلقة بها.
5. صياغة السياسات الداخلية: تُساعد دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية في صياغة سياسات داخلية تُحدد تفاصيل التأمين الطبي، وشروط الاستفادة منه، والفئات المشمولة.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورات في التدريب حلولًا عملية لتمكين الشركات من إدارة التأمين الطبي بفعالية واحترافية. في “زاد”، نُدرك أهمية هذه الميزة في تعزيز بيئة عمل جذابة ومستقرة، ونُقدم الدعم اللازم لعملائنا لضمان الامتثال الكامل لقوانين العمل السعودية وتوفير أفضل المزايا لموظفيهم.

بدل السكن (housing or accommodation allowances)

يُعدّ بدل السكن، أو ما يُعرف بـ “علاوة السكن” أو “مخصص السكن”، من أهم البدلات التي تُشكل جزءًا أساسيًا من حزمة التعويضات والمزايا التي تُقدمها العديد من الشركات لموظفيها في المملكة العربية السعودية. على الرغم من أن نظام العمل السعودي لا يُلزم الشركات بتقديم بدل السكن بشكل مطلق، إلا أنه يُعدّ ميزة تنافسية هامة تُساهم في جذب المواهب والاحتفاظ بها، خاصة في المدن الكبرى ذات التكاليف المعيشية المرتفعة. يجب على كل أخصائي موارد بشرية فهم كيفية إدارة هذا البدل بشكل فعال وعادل. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على كيفية تصميم حزم التعويضات.

مفهوم بدل السكن وأهميته:

بدل السكن هو مبلغ مالي يُدفع للموظف لمساعدته في تغطية تكاليف الإيجار أو السكن. تختلف قيمة البدل من شركة لأخرى، وتتأثر بعوامل مثل:

• الدرجة الوظيفية: غالبًا ما يُربط البدل بالدرجة الوظيفية للموظف.
• الخبرة والمؤهلات: قد يُمنح الموظفون ذوو الخبرة والمؤهلات العالية بدلًا أعلى.
• موقع العمل: تكون البدلات أعلى في المدن ذات الإيجارات المرتفعة.
• السياسة الداخلية للشركة: تُحدد كل شركة سياستها الخاصة ببدل السكن.

أهمية بدل السكن:

1. جذب المواهب والاحتفاظ بها: في سوق العمل التنافسي، يُعدّ بدل السكن ميزة جذابة تُمكن الشركات من استقطاب أفضل الكفاءات، خاصة الوافدين أو الموظفين الذين ينتقلون من مدن أخرى.
2. تحسين مستوى المعيشة: يُساهم البدل في تحسين مستوى معيشة الموظف، مما يُعزّز من رضاه الوظيفي ويُقلل من ضغوطه المالية.
3. تحفيز الموظفين: يُنظر إلى بدل السكن كعلامة على اهتمام الشركة برفاهية موظفيها، مما يُحفزهم على الأداء الأفضل.
4. المرونة: يُوفر البدل مرونة للموظف في اختيار السكن الذي يُناسب احتياجاته وميزانيته.

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب إدارة بدل السكن من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. تحديد السياسة: يجب على الموارد البشرية تطوير سياسة واضحة لبدل السكن تُحدد الفئات المستحقة، وقيمة البدل، وشروط صرفه، وما إذا كان يُدفع شهريًا أو سنويًا.
2. التوافق مع الميزانية: يجب أن تتوافق سياسة بدل السكن مع الميزانية المخصصة للتعويضات والمزايا في الشركة.
3. التضمين في العقود: يجب أن يُذكر بدل السكن بوضوح في عقود العمل المكتوبة للموظفين المستحقين له، كجزء من حزمة التعويضات والمزايا.
4. المراجعة الدورية: يُفضل مراجعة سياسة بدل السكن بشكل دوري للتأكد من أنها لا تزال تنافسية وتُلبي احتياجات الموظفين وتتوافق مع ظروف السوق.
5. التوعية: يجب توعية الموظفين بالسياسة المتعلقة ببدل السكن وشروط استحقاقه.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورات في التدريب وكورسات إدارية حلولًا عملية لتمكين الشركات من تصميم وإدارة حزمة التعويضات والمزايا بشكل فعال، بما في ذلك بدل السكن. في “زاد”، نُدرك أهمية هذه الميزة في بناء قوة عاملة مُحفزة ومُلتزمة، ونُقدم الدعم اللازم لعملائنا لضمان توفير أفضل المزايا لموظفيهم، مع الالتزام بقوانين العمل السعودية ذات الصلة.

نظام العمل السعودي (Saudi Labor Law)

يُعدّ نظام العمل السعودي هو القانون الأساسي الذي يُنظم العلاقة بين أصحاب العمل والعمال في المملكة العربية السعودية. يُشكل هذا النظام الإطار القانوني الشامل الذي يُحدد حقوق الموظف وواجباته، وحقوق وواجبات صاحب العمل، ويُعدّ المرجع الرئيسي لإدارة الموارد البشرية في جميع المنشآت العاملة في المملكة. أي أخصائي موارد بشرية يسعى للتميز لا بد أن يكون مُلمًا بكل تفاصيل هذا النظام وتطبيقاته، وهو ما تُركّز عليه بشكل كبير دورة أخصائي موارد بشرية وكورس إعداد السياسات والموارد البشرية.

أهمية نظام العمل السعودي:

1. حماية الحقوق: يهدف النظام إلى حماية حقوق الطرفين، العامل وصاحب العمل، وضمان بيئة عمل عادلة ومنظمة.
2. تحديد الواجبات: يُحدد النظام الواجبات المترتبة على كل طرف، مما يُقلل من النزاعات وسوء الفهم.
3. الامتثال القانوني: الالتزام بنظام العمل السعودي يُعدّ ضرورة قانونية، وعدم الامتثال له يُعرض المنشأة للمساءلة القانونية والعقوبات.
4. تحقيق الاستقرار: يُساهم تطبيق النظام في تحقيق الاستقرار في سوق العمل، وجذب الاستثمارات، وتعزيز التنمية الاقتصادية.

جوانب رئيسية يُغطيها نظام العمل السعودي:

يُغطي نظام العمل السعودي مجموعة واسعة من الجوانب المتعلقة بالتوظيف، ومن أبرزها:

• عقود العمل المكتوبة: يُلزم النظام بإبرام عقود عمل مكتوبة تُحدد بوضوح شروط إنهاء العقد، مدة العقد والتجديد، ونوع العقد (سواء كان عقود محددة المدة أو عقود غير محددة المدة).
• ساعات العمل وأيام الإجازة: يُحدد النظام يوم عمل 8 ساعات، وضرورة وجود يوم راحة أسبوعي مدفوع الأجر، بالإضافة إلى ساعات عمل مخفضة خلال رمضان، وفترة راحة 30 دقيقة خلال المناوبات.
• التعويضات والمزايا: يُنظم النظام أحكام الراتب الأساسي، والبدلات (مثل بدل السكن)، والمكافآت، وأجر العمل الإضافي. كما يُلزم بتوفير التأمين الطبي للموظفين.
• الإجازات: يُحدد النظام حقوق الموظفين في أنواع مختلفة من الإجازات، بما في ذلك الإجازة السنوية المدفوعة الأجر، والإجازة المرضية، وإجازة الأمومة والأبوة.
• إنهاء الخدمة: يُحدد النظام إجراءات إنهاء الخدمة بوضوح، ومكافآت نهاية الخدمة أو مزايا نهاية الخدمة التي تُدفع للعامل عند انتهاء خدمته.
• فترة الاختبار: يُحدد النظام أحكام فترة اختبار وشروطها.
• سياسة السعودة: يُعدّ نظام العمل السعودي الإطار الذي تُطبق من خلاله سياسة السعودة (أو برنامج السعودة) لزيادة توظيف المواطنين السعوديين.

دور إدارة الموارد البشرية في تطبيق النظام:

يُعتبر أخصائي موارد بشرية هو حلقة الوصل الرئيسية بين المنشأة ونظام العمل السعودي. يجب عليه:

• صياغة السياسات والإجراءات: تطوير دليل سياسات للموارد البشرية ووضع إجراءات داخلية تتوافق مع أحكام النظام.
• التوعية والتدريب: توعية المديرين والموظفين بأحكام النظام وحقوقهم وواجباتهم.
• التعامل مع النزاعات: حل النزاعات العمالية وفقًا لأحكام النظام.

تُقدم دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية ودورات في التدريب وكورسات إدارية حلولًا تدريبية شاملة لتمكين أخصائي موارد بشرية من فهم وتطبيق نظام العمل السعودي بفعالية. في “زاد”، نُركّز على تزويد المتدربين بالمعرفة والمهارات اللازمة للتعامل مع التحديات القانونية والإدارية، وبالتالي تعزيز التنمية البشرية في مكان العمل والالتزام بمبادئ إدارة الموارد البشرية السليمة.

برنامج السعودة (Saudisation program)

يُعدّ برنامج السعودة، المعروف أيضًا بسياسة السعودة أو التوطين، مبادرة وطنية استراتيجية في المملكة العربية السعودية تهدف إلى زيادة نسبة مشاركة المواطنين السعوديين في القطاع الخاص وتقليل الاعتماد على العمالة الوافدة. يُشكل هذا البرنامج جزءًا محوريًا من رؤية المملكة 2030، وله تأثير مباشر وعميق على إدارة الموارد البشرية في جميع الشركات العاملة في السعودية. على كل أخصائي موارد بشرية أن يكون مُلمًا بأهداف ومتطلبات برنامج السعودة لتصميم استراتيجيات توظيف وتطوير تُلبي هذه المتطلبات الوطنية. تُركّز كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية بشكل خاص على كيفية دمج هذه السياسة.

أهداف برنامج السعودة:

1. تمكين الكوادر الوطنية: توفير فرص عمل لائقة ومستقرة للمواطنين السعوديين، وتمكينهم من المساهمة بفعالية في التنمية الاقتصادية للبلاد.
2. تقليل البطالة: مكافحة البطالة بين الشباب السعودي من خلال توجيه الجهود نحو توفير الوظائف المناسبة لهم.
3. تحقيق الاستدامة الاقتصادية: بناء قوة عاملة وطنية قادرة على دعم النمو الاقتصادي على المدى الطويل، وتقليل الاعتماد على العمالة الأجنبية.
4. تطوير المهارات: تشجيع الاستثمار في تدريب وتطوير الكوادر السعودية لرفع مستوى كفاءتها ومهاراتها لتلبية احتياجات سوق العمل.

آليات تطبيق برنامج السعودة:

تُطبق سياسة السعودة من خلال نظام “نطاقات” الذي يُصنف المنشآت إلى فئات (بلاتيني، أخضر مرتفع، أخضر متوسط، أخضر منخفض، أحمر) بناءً على نسبة توظيف السعوديين فيها. تختلف المزايا والعقوبات المترتبة على كل فئة، مما يُحفز الشركات على توطين الوظائف. تتضمن آليات التطبيق ما يلي:

• تحديد نسب التوطين: تُحدد وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية نسبًا مستهدفة للتوطين في مختلف القطاعات والأنشطة الاقتصادية.
• برامج الدعم والتدريب: تُقدم الحكومة والمؤسسات ذات العلاقة برامج دعم وتدريب للكوادر السعودية لتهيئتهم لسوق العمل، مما يُكمل دور دورات في التدريب وكورسات التنمية البشرية التي تُقدمها الشركات.
• الحوافز والعقوبات: تُمنح الشركات التي تُحقق نسب توطين عالية حوافز ومزايا، بينما تُفرض عقوبات على الشركات التي لا تُحقق النسب المطلوبة.

تحديات برنامج السعودة ودور إدارة الموارد البشرية:

على الرغم من أهمية برنامج السعودة، إلا أنه يُواجه بعض التحديات، مثل نقص بعض المهارات المتخصصة لدى الكوادر السعودية في بعض القطاعات. هنا يأتي دور إدارة الموارد البشرية في:

1. تحليل الوظائف: تحديد الوظائف التي يمكن توطينها والمهارات المطلوبة لها.
2. استقطاب المواهب: تطوير استراتيجيات فعالة لجذب الكفاءات السعودية، بالاعتماد على أساسيات الموارد البشرية في التوظيف.
3. التدريب والتطوير: الاستثمار في برامج تدريب وتأهيل مكثفة للكوادر السعودية لرفع مستوى مهاراتهم، وهو ما يُركّز عليه في مبادئ إدارة الموارد البشرية.
4. الاحتفاظ بالموظفين السعوديين: خلق بيئة عمل جاذبة ومُحفزة تُساهم في الاحتفاظ بالموظفين السعوديين على المدى الطويل.
5. الامتثال والتقارير: متابعة نسب التوطين بدقة وتقديم التقارير المطلوبة للجهات الحكومية المعنية.

تُقدم دورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية وكورسات إدارية حلولًا عملية لتمكين الشركات من دمج برنامج السعودة في استراتيجياتها بفعالية. في “زاد”، نُدرك أهمية هذا البرنامج لتحقيق التنمية الوطنية، ونُقدم الدعم والتدريب اللازمين لعملائنا لضمان الامتثال والنجاح في تحقيق أهداف السعودة.

عقود محددة المدة (Definite Term Contracts)

تُعدّ عقود محددة المدة أحد أنواع عقود العمل المكتوبة الشائعة في المملكة العربية السعودية، وهي تُشكل جزءًا أساسيًا من قوانين العمل السعودية التي تُنظم العلاقة بين صاحب العمل والموظف. تُستخدم هذه العقود عادةً في حالات معينة تتطلبها طبيعة العمل أو ظروف المشروع، ويجب على كل أخصائي موارد بشرية الإلمام التام بأحكامها وشروطها لضمان الامتثال القانوني وتجنب أي نزاعات محتملة. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على كيفية صياغة هذه العقود.

مفهوم عقود محددة المدة وأهميتها:

عقود محددة المدة هي عقود عمل يُحدد فيها الطرفان (صاحب العمل والموظف) مدة زمنية محددة لانتهاء العقد، سواء كانت سنة، سنتين، أو أي مدة أخرى يتفق عليها الطرفان. تُعدّ هذه العقود مناسبة لـ:

• المشاريع المؤقتة: توظيف عمالة لمشاريع ذات مدة زمنية معلومة.
• تغطية احتياجات موسمية: مثل العمل خلال مواسم معينة.
• وظائف مؤقتة: لتعويض موظفين في إجازات طويلة أو لتلبية زيادة مؤقتة في العمل.

أهمية عقود محددة المدة لإدارة الموارد البشرية****:

1. المرونة: تُوفر هذه العقود مرونة للشركات في إدارة قوتها العاملة، حيث يمكن توظيف العمالة لتلبية احتياجات محددة دون الالتزام بعلاقة عمل طويلة الأمد.
2. التحكم في التكاليف: تُمكن الشركات من التحكم في تكاليف الرواتب والمزايا، حيث تُحدد مدة الالتزام المالي.
3. وضوح الإنهاء: تُحدد هذه العقود بوضوح مدة العقد والتجديد وشروط إنهاء العقد عند انتهاء المدة المتفق عليها، مما يُقلل من احتمالات النزاعات حول مزايا نهاية الخدمة أو مكافآت نهاية الخدمة.

أحكام عقود محددة المدة في نظام العمل السعودي:

ينص نظام العمل السعودي على أن:

• ينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء مدته.
• إذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انتهاء مدته، عُدّ العقد قد تجدد ضمنيًا لمدة مماثلة، أو لمدة غير محددة إذا تكرر التجديد لعدد معين من المرات (عادة مرتين).
• لا يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد قبل انتهاء مدته، إلا في الحالات التي يُحددها القانون أو العقد نفسه. إذا تم الإنهاء قبل المدة المتفق عليها بدون سبب مشروع، يُلزم الطرف الذي أنهى العقد بدفع تعويض للطرف الآخر.
• تُطبق على هذه العقود جميع أحكام النظام فيما يتعلق بساعات العمل، التعويضات، مزايا الإجازات** (مثل الإجازة السنوية المدفوعة الأجر، والتأمين الطبي، وبدل السكن، وأجر العمل الإضافي)، وفترة الاختبار، وحقوق الموظف الأخرى.**

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب إدارة عقود محددة المدة من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. الصياغة الدقيقة: يجب صياغة العقد بدقة ووضوح لضمان تحديد المدة والشروط والأحكام بشكل صحيح.
2. تتبع المدد: يجب على الموارد البشرية تتبع تواريخ انتهاء العقود ومواعيد التجديد المحتملة.
3. التخطيط للانتقالات: التخطيط المسبق لانتقال الموظفين الذين ستنتهي عقودهم أو تجديدها.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية حلولًا عملية لتمكين الشركات من إدارة عقود محددة المدة بفعالية واحترافية. في “زاد”، نُدرك أهمية الامتثال لنظام العمل السعودي ونُقدم الدعم اللازم لعملائنا لضمان تطبيق سليم لجميع الأحكام.

عقود غير محددة المدة (Indefinite Term Contracts)

تُعدّ عقود غير محددة المدة هي النوع الأكثر شيوعًا من عقود العمل المكتوبة في المملكة العربية السعودية، وتُشكل أساس العلاقة الوظيفية المستقرة بين صاحب العمل والموظف. على عكس عقود محددة المدة، لا تُحدد هذه العقود تاريخ انتهاء للعلاقة التعاقدية عند توقيعها، مما يُضفي عليها طابع الديمومة والاستمرارية. يجب على كل أخصائي موارد بشرية الإلمام التام بأحكامها وشروطها لضمان الامتثال القانوني وإدارة العلاقات الوظيفية بفعالية. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على كيفية صياغة وإدارة هذه العقود.

مفهوم عقود غير محددة المدة وأهميتها:

عقود غير محددة المدة هي عقود عمل تستمر إلى أجل غير مسمى، ولا تنتهي إلا بوجود سبب مشروع للإنهاء وفقًا لنظام العمل السعودي. تُفضل الشركات والموظفون هذه العقود لما تُوفره من:

• الاستقرار الوظيفي: تُوفر للموظف شعورًا بالاستقرار والأمان الوظيفي، مما يُشجعه على الولاء والالتزام بالشركة.
• الاستثمار في الكفاءات: تُحفز الشركات على الاستثمار في تدريب وتطوير الموظفين، حيث أنهم جزء من القوى العاملة الدائمة.
• بناء الخبرات: تُمكن الموظفين من بناء خبرات طويلة الأمد داخل الشركة، مما يُعزّز من كفاءتهم وتخصصهم.

أهمية عقود غير محددة المدة لإدارة الموارد البشرية****:

1. بناء فرق عمل مستقرة: تُساهم هذه العقود في بناء فرق عمل مستقرة وذات خبرة، مما يُعزّز من الإنتاجية والجودة.
2. تقليل معدل دوران الموظفين: تُقلل من معدل دوران الموظفين، مما يُوفر على الشركة تكاليف التوظيف والتدريب المتكررة.
3. تعزيز الثقافة المؤسسية: تُساهم في بناء ثقافة مؤسسية قوية من خلال استمرارية الموظفين.

أحكام عقود غير محددة المدة في نظام العمل السعودي:

ينص نظام العمل السعودي على أن:

• لا يجوز إنهاء عقد العمل غير محدد المدة إلا بوجود سبب مشروع للإنهاء. تُحدد شروط إنهاء العقد الأسباب المشروعة التي تبرر إنهاء العقد من قبل صاحب العمل، مثل الغياب المتكرر، أو الإخلال الجسيم بالواجبات، أو الإضرار بالعمل.
• يجب على الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد إرسال إشعار كتابي للطرف الآخر قبل مدة محددة. عادة ما تكون هذه المدة 60 يومًا للعاملين الذين يتقاضون رواتب شهرية، و30 يومًا للعمال الآخرين، ما لم ينص العقد على مدة أطول.
• تُطبق على هذه العقود جميع أحكام النظام فيما يتعلق بساعات العمل، التعويضات، مزايا الإجازات** (مثل الإجازة السنوية المدفوعة الأجر، والتأمين الطبي، وبدل السكن، وأجر العمل الإضافي)، وفترة الاختبار، وحقوق الموظف الأخرى.**
• يستحق الموظف الذي يعمل بعقد غير محدد المدة مزايا نهاية الخدمة أو مكافآت نهاية الخدمة عند انتهاء علاقته التعاقدية، وفقًا للأحكام المنصوص عليها في النظام، والتي تختلف بناءً على سبب الإنهاء وسنوات الخدمة.

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب إدارة عقود غير محددة المدة من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. التوثيق الدقيق: يجب الاحتفاظ بسجل دقيق لجميع الأحداث المتعلقة بالموظف، خاصة تلك التي قد تُؤثر على علاقته التعاقدية.
2. تطبيق الإجراءات: يجب الالتزام بالإجراءات القانونية عند إنهاء العقد لضمان الامتثال وتجنب الدعاوى القضائية.
3. التواصل الفعال: التواصل الواضح والشفاف مع الموظفين بشأن حقوقهم وواجباتهم.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية حلولًا عملية لتمكين الشركات من إدارة عقود غير محددة المدة بفعالية واحترافية. في “زاد”، نُدرك أهمية هذه العقود في بناء قوة عاملة مستقرة ومُنتجة، ونُقدم الدعم اللازم لعملائنا لضمان تطبيق سليم لجميع الأحكام.

حزمة التعويضات والمزايا (Compensation and Benefits package)

تُعدّ حزمة التعويضات والمزايا من أهم أدوات إدارة الموارد البشرية الفعالة، وهي تُشكل عاملًا حاسمًا في جذب المواهب، والاحتفاظ بها، وتحفيزها، وتعزيز رضاها الوظيفي. لا تقتصر هذه الحزمة على الراتب الأساسي فحسب، بل تُشمل مجموعة واسعة من المكونات المالية وغير المالية التي تُقدمها الشركة لموظفيها مقابل خدماتهم. يجب على كل أخصائي موارد بشرية فهم كيفية تصميم وإدارة هذه الحزمة بشكل استراتيجي لضمان تنافسيتها وعدالتها وتوافقها مع قوانين العمل السعودية ونظام العمل السعودي. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية وكورسات إدارية على هذا الجانب الحيوي.

مكونات حزمة التعويضات والمزايا:

تُشمل حزمة التعويضات والمزايا عادةً المكونات التالية:

1. الراتب الأساسي (Basic Salary): هو المبلغ الثابت الذي يُدفع للموظف بشكل منتظم (شهريًا أو أسبوعيًا) مقابل قيامه بمهام وظيفته. يُعدّ هذا المكون هو الأساس الذي تُبنى عليه باقي التعويضات.
2. البدلات (Allowances): هي مبالغ إضافية تُدفع للموظف لتغطية نفقات معينة أو لتعويضه عن ظروف عمل خاصة. من أبرز البدلات في السعودية:
   • بدل السكن (Housing Allowance): مبلغ يُدفع للموظف لتغطية تكاليف الإيجار أو السكن.
   • بدل النقل (Transportation Allowance): مبلغ يُدفع لتغطية تكاليف التنقل من وإلى العمل.
   • بدل طبيعة العمل: يُمنح لوظائف ذات طبيعة خاصة أو تتطلب مجهودًا إضافيًا.
   • بدلات أخرى: قد تشمل بدل اتصالات، بدل وجبات، وغيرها.
3. المكافآت (Bonuses): هي مبالغ مالية إضافية تُدفع للموظف بناءً على أداءه الفردي، أو أداء الفريق، أو أداء الشركة ككل. تُعدّ المكافآت حافزًا قويًا للأداء المتميز.
4. المزايا (Benefits): هي خدمات أو امتيازات غير نقدية تُقدم للموظف، وتُساهم في تحسين جودة حياته وتلبية احتياجاته. من أبرز المزايا:
   • التأمين الطبي (Medical Insurance): يُعدّ إلزاميًا في السعودية ويُوفر الرعاية الصحية للموظف وعائلته.
   • مزايا الإجازات: مثل الإجازة السنوية المدفوعة الأجر، والإجازة المرضية، وإجازة الأمومة والأبوة، والتي تُحددها سياسات الإجازات للموارد البشرية وفقًا لقوانين العمل السعودية.
   • مزايا نهاية الخدمة (End-of-Service Benefits – ESB): أو مكافآت نهاية الخدمة التي تُدفع للموظف عند انتهاء خدمته.
   • برامج التقاعد أو الادخار.
   • برامج التدريب والتطوير: مثل دورات في التدريب، كورسات التنمية البشرية، وكورس إعداد السياسات والموارد البشرية، والتي تُعزّز من مهارات الموظفين وتُساهم في التنمية البشرية.
   • المزايا الاجتماعية: مثل الأنشطة الترفيهية، عضويات النوادي، أو القروض الميسرة.

تصميم حزمة التعويضات والمزايا الاستراتيجية:

يتطلب تصميم حزمة تعويضات ومزايا فعالة من أخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. تحليل السوق: دراسة رواتب ومزايا المنافسين لضمان تنافسية الحزمة.
2. تقييم الوظائف: تحديد قيمة كل وظيفة داخل الشركة لضمان العدالة الداخلية.
3. الامتثال القانوني: التأكد من أن الحزمة تتوافق تمامًا مع نظام العمل السعودي وقوانين العمل السعودية.
4. موازنة التكاليف: تصميم حزمة تُحقق التوازن بين جذب المواهب والتحكم في تكاليف الشركة.
5. التواصل الفعال: توضيح تفاصيل الحزمة للموظفين لزيادة فهمهم وتقديرهم لقيمتها الإجمالية.

تُقدم دورة أخصائي موارد بشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية حلولًا تدريبية شاملة لتمكين الشركات من تصميم وإدارة حزمة التعويضات والمزايا بفعالية. في “زاد”، نُركّز على تزويد عملائنا بالأدوات اللازمة لبناء نظام تعويضات ومزايا يُساهم في تحقيق أهدافهم الاستراتيجية ويُعزّز التنمية البشرية في مكان العمل.

الراتب الأساسي (Basic Salary)

يُعدّ الراتب الأساسي هو المكون الأكثر أهمية ووضوحًا في أي حزمة التعويضات والمزايا التي تُقدمها الشركات للموظفين. إنه المبلغ النقدي الثابت الذي يتقاضاه الموظف بانتظام (عادةً شهريًا) مقابل أدائه لمهام وظيفته، وذلك قبل إضافة أي بدلات أو مكافآت أو خصومات. يُشكل الراتب الأساسي حجر الزاوية في تحديد قيمة الوظيفة، ويُؤثر بشكل مباشر على جاذبية الوظيفة والقدرة على جذب المواهب والاحتفاظ بها. يجب على كل أخصائي موارد بشرية فهم كيفية تحديد الراتب الأساسي بشكل عادل وتنافسي ومتوافق مع قوانين العمل السعودية ونظام العمل السعودي. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على هذا الجانب بشكل كبير.

مفهوم الراتب الأساسي وأهميته:

الراتب الأساسي هو المكون المالي الذي يُدفع للموظف بانتظام ودون أي شروط متعلقة بالأداء الفردي أو الجماعي (باستثناء الالتزام بالحضور وأداء المهام). تُحدد قيمته عادةً بناءً على:

• المسؤوليات الوظيفية: مستوى التعقيد، حجم المسؤولية، وصعوبة المهام المطلوبة للوظيفة.
• المؤهلات والخبرات: مستوى التعليم، الشهادات المهنية، وسنوات الخبرة التي يمتلكها الموظف.
• متطلبات السوق: متوسط الرواتب للوظائف المماثلة في السوق المحلي والدولي.
• الهيكل التنظيمي للشركة: نظام الدرجات الوظيفية ونطاقات الرواتب المحددة لكل درجة.

أهمية الراتب الأساسي في إدارة الموارد البشرية:

1. جذب المواهب: يُعدّ الراتب الأساسي التنافسي هو العامل الأول الذي يُفكر فيه الموظف المحتمل عند التقديم لوظيفة.
2. الاحتفاظ بالموظفين: يُساهم الراتب العادل في الاحتفاظ بالموظفين المتميزين، حيث يُقلل من احتمالية بحثهم عن فرص أفضل.
3. العدالة الداخلية: يضمن تحديد الراتب الأساسي بناءً على معايير واضحة تحقيق العدالة الداخلية بين الموظفين داخل الشركة.
4. أساس الحسابات الأخرى: تُبنى العديد من الحسابات المالية الأخرى على الراتب الأساسي، مثل أجر العمل الإضافي، ومكافآت نهاية الخدمة أو مزايا نهاية الخدمة، وبعض أنواع البدلات.

أحكام الراتب الأساسي في نظام العمل السعودي:

• تحديد الراتب في العقد: يجب أن يُحدد الراتب الأساسي بوضوح في عقود العمل المكتوبة.
• لا يوجد حد أدنى عام للأجور في السعودية حاليًا: ولكن تُحدد بعض القطاعات أو الوظائف حدًا أدنى لأجور السعوديين كجزء من متطلبات سياسة السعودة (أو برنامج السعودة).
• الدفع في الوقت المحدد: يُلزم نظام العمل السعودي أصحاب العمل بدفع الرواتب في المواعيد المحددة، وعادة ما تكون شهرية.

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب إدارة الراتب الأساسي من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. دراسات الرواتب: إجراء دراسات سوقية دورية لمقارنة الرواتب داخل الشركة مع متوسطات السوق.
2. هياكل الرواتب: تطوير هياكل رواتب واضحة ومُنظمة تُحدد نطاقات الرواتب لكل وظيفة أو درجة وظيفية.
3. تقييم الأداء: ربط الزيادات السنوية في الراتب الأساسي بتقييمات الأداء لتعزيز التحفيز.
4. التواصل الشفاف: توضيح مكونات الراتب والمزايا للموظفين.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية حلولًا عملية لتمكين الشركات من تصميم وإدارة أنظمة رواتب فعالة وعادلة. في “زاد”، نُركّز على تزويد عملائنا بالأدوات اللازمة لبناء نظام تعويضات يُساهم في تحقيق أهدافهم الاستراتيجية ويُعزّز التنمية البشرية في مكان العمل.

البدلات (Allowances)

تُعدّ البدلات مكونًا حيويًا في حزمة التعويضات والمزايا التي تُقدمها الشركات لموظفيها، وهي تُمثل مبالغ مالية إضافية تُدفع للموظف بجانب الراتب الأساسي، وذلك لتعويضه عن نفقات معينة أو لتقديم ميزة إضافية مرتبطة بطبيعة العمل أو ظروفه. على الرغم من أن نظام العمل السعودي لا يُلزم الشركات بتقديم جميع أنواع البدلات، إلا أنها تُشكل جزءًا مهمًا من استراتيجية جذب المواهب والاحتفاظ بها وتحفيزها. يجب على كل أخصائي موارد بشرية فهم أنواع البدلات المختلفة وكيفية إدارتها بفعالية. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على تصميم حزم التعويضات.

مفهوم البدلات وأهميتها:

تختلف البدلات عن الراتب الأساسي في أنها عادة ما تكون مخصصة لتغطية نفقات محددة أو لتقديم تعويض عن ظروف معينة. من أبرز أنواع البدلات الشائعة في المملكة العربية السعودية:

1. بدل السكن (Housing Allowance): يُعدّ هذا البدل من الأكثر شيوعًا، ويُدفع للموظف لمساعدته في تغطية تكاليف الإيجار أو توفير سكن مناسب. تختلف قيمته بناءً على الدرجة الوظيفية، وموقع العمل، وسياسة الشركة.
2. بدل النقل (Transportation Allowance): يُدفع لتغطية تكاليف تنقل الموظف من وإلى العمل، سواء كان ذلك عبر وسائل النقل العام أو سيارته الخاصة. قد يكون مبلغًا ثابتًا أو يُدفع بناءً على المسافة أو عدد الرحلات.
3. بدل طبيعة العمل: يُمنح هذا البدل للوظائف التي تتطلب جهدًا إضافيًا، أو العمل في ظروف صعبة، أو تحمل مسؤوليات خاصة.
4. بدل الاتصالات: يُقدم للموظفين الذين تتطلب طبيعة عملهم استخدام الهاتف بكثرة لأغراض العمل.
5. بدل الوجبات: يُقدم لتغطية تكاليف وجبات الطعام خلال ساعات العمل.
6. بدلات أخرى: قد تشمل بدل خطر، بدل شيفتات، بدل مظهر، وغيرها، بناءً على طبيعة العمل وسياسات الشركة.

أهمية البدلات في إدارة الموارد البشرية:

1. جذب المواهب: تُعزّز البدلات من جاذبية حزمة التعويضات والمزايا للوظيفة، مما يُساعد في استقطاب الكفاءات.
2. الاحتفاظ بالموظفين: تُساهم في زيادة رضا الموظفين وتقليل معدل دورانهم، خاصة عندما تُقدم بدلات تُغطي نفقات ضرورية.
3. العدالة والإنصاف: تُساعد في تحقيق العدالة بين الموظفين الذين قد يواجهون ظروفًا مختلفة (مثل تكاليف السكن المختلفة).
4. التحفيز: تُعدّ بعض البدلات حافزًا للموظفين على أداء مهام معينة أو العمل في ظروف محددة.

أحكام البدلات في نظام العمل السعودي:

• التضمين في العقد: يجب أن تُذكر البدلات بوضوح في عقود العمل المكتوبة كجزء من الأجر المتفق عليه.
• الشفافية: يجب أن تكون سياسات البدلات واضحة وشفافة لجميع الموظفين.
• لا تُعدّ كلها جزءًا من الأجر الأساسي لحساب نهاية الخدمة: على الرغم من أنها جزء من حزمة التعويضات، إلا أن بعض البدلات لا تُحتسب ضمن الأجر الذي تُحسب عليه مكافآت نهاية الخدمة أو مزايا نهاية الخدمة. يجب على أخصائي موارد بشرية فهم هذه التفاصيل بدقة.

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب إدارة البدلات من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. وضع سياسات واضحة: تطوير سياسات تُحدد أنواع البدلات، وشروط استحقاقها، وقيمتها.
2. التكلفة والعائد: تقييم تكلفة البدلات مقابل الفوائد التي تُجلبها للشركة من حيث جذب واحتفاظ وتحفيز الموظفين.
3. التوافق القانوني: التأكد من أن جميع سياسات البدلات تتوافق مع قوانين العمل السعودية ونظام العمل السعودي.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية وكورسات إدارية حلولًا عملية لتمكين الشركات من تصميم وإدارة أنظمة تعويضات فعالة وعادلة. في “زاد”، نُركّز على تزويد عملائنا بالأدوات اللازمة لبناء نظام تعويضات يُساهم في تحقيق أهدافهم الاستراتيجية ويُعزّز التنمية البشرية في مكان العمل.

المكافآت (Bonuses)

تُعدّ المكافآت أداة مالية قوية في حزمة التعويضات والمزايا التي تُقدمها الشركات للموظفين، وهي تُشكل عنصرًا فعالًا في تحفيز الأداء، وتقدير الإنجازات، وربط أهداف الموظفين بأهداف الشركة. على عكس الراتب الأساسي والبدلات الثابتة، تُعدّ المكافآت مدفوعات متغيرة تُمنح بناءً على تحقيق أهداف معينة أو أداء متميز، أو تحقيق أرباح للشركة. يجب على كل أخصائي موارد بشرية فهم كيفية تصميم أنظمة المكافآت وإدارتها بفعالية لضمان عدالتها وشفافيتها وتأثيرها الإيجابي على أداء الموظفين. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية وكورسات إدارية على هذا الجانب التحفيزي.

مفهوم المكافآت وأهميتها:

المكافآت هي مبالغ مالية إضافية تُدفع للموظفين فوق رواتبهم الأساسية وبدلاتهم، وتُمنح عادةً لعدة أسباب:

1. مكافآت الأداء الفردي: تُمنح للموظفين الذين يُحققون أهدافًا فردية محددة أو يُظهرون أداءً متميزًا.
2. مكافآت الأداء الجماعي (الفريق/القسم): تُمنح عندما يُحقق فريق أو قسم معين أهدافًا جماعية.
3. مكافآت أداء الشركة: تُوزّع على الموظفين عندما تُحقق الشركة أرباحًا أو أهدافًا استراتيجية معينة.
4. مكافآت التوظيف/الاحتفاظ: تُمنح لجذب الكفاءات النادرة أو للاحتفاظ بالموظفين المتميزين.
5. مكافآت تقديرية: تُمنح لتقدير جهد أو إنجاز معين قد لا يكون مرتبطًا بأهداف محددة مسبقًا.

أهمية المكافآت في إدارة الموارد البشرية:

1. تحفيز الأداء: تُعدّ المكافآت حافزًا قويًا للموظفين لبذل المزيد من الجهد وتحقيق نتائج أفضل.
2. تقدير الإنجازات: تُساهم في تقدير وتقدير جهود الموظفين، مما يُعزّز من معنوياتهم ورضاهم الوظيفي.
3. ربط الأهداف: تُربط المكافآت أداء الموظفين بأهداف الشركة، مما يُساهم في تحقيق الأهداف الاستراتيجية.
4. الاحتفاظ بالمواهب: تُعدّ المكافآت الجذابة أداة فعالة للاحتفاظ بالكفاءات العالية، خاصة في بيئات العمل التنافسية.
5. ثقافة الأداء: تُعزّز المكافآت ثقافة الأداء والتميز داخل المنظمة.

أحكام المكافآت في نظام العمل السعودي:

على الرغم من أن نظام العمل السعودي لا يُلزم الشركات بدفع المكافآت بشكل أساسي، إلا أنه ينظم الجوانب المتعلقة بها إذا كانت تُدفع كجزء من حزمة التعويضات والمزايا.

• التضمين في السياسات: يجب أن تُحدد سياسات الشركة الداخلية بوضوح آليات صرف المكافآت، وشروط استحقاقها، وكيفية احتسابها.
• الشفافية: يجب أن تكون معايير منح المكافآت شفافة وواضحة لجميع الموظفين لتجنب الشكاوى وسوء الفهم.
• عدم احتسابها في نهاية الخدمة: عادةً لا تُحتسب المكافآت ضمن الأجر الذي تُحسب عليه مكافآت نهاية الخدمة أو مزايا نهاية الخدمة، ما لم ينص العقد أو اللوائح الداخلية على خلاف ذلك. يجب على أخصائي موارد بشرية فهم هذه التفاصيل الدقيقة.

تطبيقات على إدارة الموارد البشرية:

يتطلب إدارة المكافآت من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. تصميم أنظمة مكافآت: تطوير أنظمة مكافآت تُناسب أهداف الشركة وتُحفز السلوك المرغوب فيه.
2. تحديد مؤشرات الأداء: ربط المكافآت بمؤشرات أداء واضحة ومقيسة.
3. التواصل الفعال: توضيح سياسة المكافآت للموظفين وشرح كيفية استحقاقها.
4. المراجعة الدورية: مراجعة أنظمة المكافآت بشكل دوري للتأكد من فعاليتها وعدالتها.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية ودورات في التدريب حلولًا عملية لتمكين الشركات من تصميم وإدارة أنظمة مكافآت فعالة. في “زاد”، نُركّز على تزويد عملائنا بالأدوات اللازمة لبناء نظام تعويضات يُساهم في تحقيق أهدافهم الاستراتيجية ويُعزّز التنمية البشرية في مكان العمل.

شروط إنهاء العقد (Termination Conditions)

تُعدّ شروط إنهاء العقد من أهم وأكثر الجوانب حساسية في عقود العمل المكتوبة ضمن نظام العمل السعودي، وهي تُحدد الأطر القانونية التي تُمكن أيًا من الطرفين (صاحب العمل أو الموظف) من إنهاء العلاقة التعاقدية. يجب على كل أخصائي موارد بشرية الإلمام التام بهذه الشروط وإجراءاتها لضمان الامتثال القانوني، وحماية حقوق الموظف وصاحب العمل، وتجنب النزاعات القانونية التي قد تُكلف الشركة الكثير. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية على كيفية التعامل مع هذه الحالات.

أهمية شروط إنهاء العقد:

1. الوضوح القانوني: تُوفر شروط إنهاء العقد وضوحًا قانونيًا للطرفين حول كيفية إنهاء العلاقة التعاقدية، سواء كانت عقود محددة المدة أو عقود غير محددة المدة.
2. حماية الحقوق: تُحدد هذه الشروط حقوق الطرفين عند الإنهاء، بما في ذلك الحق في الإشعار، ومكافآت نهاية الخدمة أو مزايا نهاية الخدمة، وأي مستحقات أخرى.
3. تجنب النزاعات: عندما تكون الشروط واضحة ومُطبقة بشكل عادل، يُقلل ذلك من احتمالية حدوث نزاعات عمالية والدعاوى القضائية.
4. الامتثال: الالتزام بهذه الشروط يُعدّ ضرورة قانونية صارمة بموجب قوانين العمل السعودية.

أنواع إنهاء العقد وشروطها في نظام العمل السعودي:

يُحدد نظام العمل السعودي عدة طرق لإنهاء عقد العمل، لكل منها شروطه وأحكامه:

1. انتهاء مدة العقد (للعقود محددة المدة):
   • في عقود محددة المدة، تنتهي العلاقة التعاقدية تلقائيًا بانتهاء المدة المتفق عليها، ما لم يتم التجديد صراحةً أو ضمنيًا.
   • لا يُلزم أي من الطرفين بتقديم إشعار بالإنهاء في هذه الحالة، إلا إذا نص العقد على ذلك.
2. الاستقالة (من قبل الموظف):
   • يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق الاستقالة، مع الالتزام بتقديم إشعار كتابي لصاحب العمل بالمدة المتفق عليها في العقد (عادة 30 أو 60 يومًا حسب نوع العقد).
   • يُمكن للموظف الاحتفاظ بحقه في مزايا نهاية الخدمة أو مكافآت نهاية الخدمة وفقًا لسنوات خدمته.
3. الفصل المشروع (من قبل صاحب العمل):
   • يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون إشعار أو دفع مزايا نهاية الخدمة في حالات محددة تُنص عليها المادة 80 من نظام العمل السعودي. تشمل هذه الحالات:
     • الاعتداء على صاحب العمل أو أحد رؤسائه أو زملائه أو المرؤوسين.
     • عدم أداء الالتزامات الجوهرية للعقد أو عدم الامتثال للأوامر المشروعة.
     • الغياب بدون سبب مشروع لأكثر من عدد معين من الأيام.
     • إفشاء الأسرار التجارية.
     • إدانة العامل بجريمة مخلة بالشرف والأمانة.
   • في هذه الحالات، يجب على صاحب العمل إثبات السبب وتقديم إشعار كتابي للعامل بسبب الإنهاء.
4. الإنهاء بدون سبب مشروع (من قبل صاحب العمل):
   • إذا قام صاحب العمل بإنهاء العقد دون سبب مشروع، يُلزم القانون صاحب العمل بدفع تعويض للموظف. تختلف قيمة التعويض بناءً على نوع العقد ومدة الخدمة.
5. الإنهاء خلال فترة الاختبار:
   • يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد خلال فترة الاختبار (التي لا تتجاوز 90 يومًا) دون الحاجة إلى إشعار أو دفع مكافأة نهاية الخدمة، ما لم ينص العقد على خلاف ذلك.

دور إدارة الموارد البشرية في التعامل مع شروط الإنهاء:

يتطلب التعامل مع شروط إنهاء العقد من إدارة الموارد البشرية وأخصائي موارد بشرية ما يلي:

1. صياغة العقود: التأكد من أن عقود العمل المكتوبة تُحدد بوضوح جميع شروط إنهاء العقد.
2. الالتزام بالإجراءات: الالتزام التام بالإجراءات القانونية عند كل حالة إنهاء، بما في ذلك تقديم الإشعارات في الوقت المناسب.
3. التوثيق: توثيق جميع المراسلات والقرارات المتعلقة بإنهاء الخدمة.
4. التواصل الفعال: التواصل بوضوح وشفافية مع الموظف بشأن حقوقه وواجباته عند الإنهاء.
5. المعرفة القانونية: الحصول على دورات في التدريب متخصصة في قوانين العمل السعودية لضمان تطبيق سليم لجميع الأحكام.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية حلولًا تدريبية شاملة لتمكين الشركات من التعامل مع شروط إنهاء العقد بفعالية واحترافية. في “زاد”، نُركّز على تزويد عملائنا بالأدوات اللازمة لضمان الامتثال القانوني وحماية حقوق الجميع.

حقوق الموظف (Employee Rights)

تُعدّ حقوق الموظف هي جوهر نظام العمل السعودي، وهي الأساس الذي تُبنى عليه العلاقة العادلة والمنظمة بين العامل وصاحب العمل. تُكفل هذه الحقوق للموظف بيئة عمل كريمة، عادلة، وآمنة، وتُساهم في تحسين جودة حياته، وزيادة رضاه الوظيفي، وبالتالي تُعزّز من إنتاجيته وولائه للمنشأة. يجب على كل أخصائي موارد بشرية الإلمام التام بجميع حقوق الموظف وتطبيقاتها لضمان الامتثال القانوني، وتجنب النزاعات، وبناء ثقافة مؤسسية إيجابية. تُركّز أساسيات الموارد البشرية ومبادئ إدارة الموارد البشرية بشكل كبير على هذا الجانب الأخلاقي والقانوني.

أهمية حقوق الموظف:

1. الامتثال القانوني: الالتزام بحقوق الموظف هو متطلب قانوني صارم بموجب قوانين العمل السعودية، وعدم الالتزام به يُعرض الشركة للمساءلة القانونية والغرامات.
2. بيئة عمل عادلة: تُساهم في بناء بيئة عمل تُشعر فيها الموظفين بالاحترام والتقدير، مما يُعزّز من معنوياتهم.
3. جذب المواهب والاحتفاظ بها: الشركات التي تُعرف بالتزامها بحقوق الموظف تُصبح وجهة مفضلة للمواهب، مما يُسهل عليها جذب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها.
4. زيادة الإنتاجية: الموظف الذي يشعر بأن حقوقه مُصانة يكون أكثر تحفيزًا للعمل بجدية وإتقان.
5. تحسين السمعة: تُعزّز سمعة الشركة كصاحب عمل مسؤول وأخلاقي.

أبرز حقوق الموظف في نظام العمل السعودي:

يُغطي نظام العمل السعودي مجموعة واسعة من حقوق الموظف، ومن أبرزها:

1. الحق في عقد عمل مكتوب: يُلزم القانون صاحب العمل بإبرام عقود عمل مكتوبة تُحدد بوضوح شروط وأحكام التوظيف، بما في ذلك الراتب الأساسي، والبدلات، ومدة العقد والتجديد.
2. الحق في أجر عادل وفي الوقت المحدد: يُحدد القانون حق الموظف في الحصول على الراتب الأساسي والبدلات في المواعيد المحددة. كما يُكفل حق الحصول على أجر العمل الإضافي إذا تجاوز ساعات العمل العادية.
3. الحق في ساعات عمل معقولة: يُحدد القانون يوم عمل 8 ساعات كحد أقصى، وضرورة وجود يوم راحة أسبوعي، وساعات عمل مخفضة خلال رمضان، وفترة راحة 30 دقيقة خلال المناوبات.
4. الحق في الإجازات: يُكفل القانون للموظف حق الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر، وإجازة مرضية، وإجازة الأمومة والأبوة، وغيرها من الإجازات المنصوص عليها في سياسات الإجازات للموارد البشرية.
5. الحق في التأمين الطبي: يُعدّ توفير التأمين الطبي إلزاميًا للموظفين وأسرهم في السعودية.
6. الحق في مكافأة نهاية الخدمة: يُكفل القانون للموظف حق الحصول على مزايا نهاية الخدمة أو مكافآت نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، وفقًا للشروط المحددة.
7. الحق في بيئة عمل آمنة وصحية: يُلزم صاحب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة، خالية من المخاطر، مع توفير كافة وسائل السلامة والصحة المهنية.
8. الحق في التدريب والتطوير: على الرغم من أنه ليس إلزامًا مباشرًا في جميع الحالات، إلا أن النظام يُشجع على تدريب الموظفين وتطويرهم، وهو ما تُعزّزه كورسات التنمية البشرية ودورات في التدريب.
9. الحق في عدم التمييز: يحظر القانون أي شكل من أشكال التمييز ضد الموظفين بناءً على الجنس، العرق، الدين، أو أي أسس أخرى.

دور إدارة الموارد البشرية في حماية حقوق الموظف:

يُعدّ أخصائي موارد بشرية هو المسؤول الأول عن ضمان حماية حقوق الموظف وتطبيقها داخل المنشأة. يجب عليه:

1. صياغة سياسات واضحة: تطوير دليل سياسات للموارد البشرية يُوضح جميع حقوق الموظفين وواجباتهم.
2. التوعية والتدريب: توعية جميع الموظفين والإدارة بقوانين العمل السعودية وحقوق الموظف.
3. الامتثال والتدقيق: إجراء تدقيقات دورية للتأكد من الامتثال التام للنظام.
4. حل النزاعات: التعامل مع أي شكاوى أو نزاعات تتعلق بحقوق الموظف بفعالية وعدالة.

تُقدم كورس إعداد السياسات والموارد البشرية ودورة أخصائي موارد بشرية ودورة في تطوير دليل سياسات للموارد البشرية وكورسات إدارية حلولًا تدريبية شاملة لتمكين الشركات من حماية حقوق الموظف بفعالية. في “زاد

تواصل معنا الان